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Wie gewinnt der CIO die Talente der Generation Y?

Generation Y, auch Millenials oder Digital Natives genannt, das sind die nach 1980 Geborenen. Die Kinder der Babyboomer. Oft sehr gut ausgebildet, mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss. Technologieaffin. Sie arbeiten lieber in virtuellen Teams als in tiefen Hierarchien. Optimistisch, selbstbewusst, mit wenig Vertrauen in die Regierung. Die Verlierer dieser Generation nennt man Generation Chips: sie gehören eher zur Unterschicht, gönnen sich zu viel Medienkonsum, ernähren sich einseitig und sind weitgehend von gesellschaftlicher Teilhabe ausgeschlossen.

Wie immer fällt es schwer eine ganze Generation in einfachen Worten zu charakterisieren und dann noch Schlüsse daraus zu ziehen. Es ist bei diesem Unterfangen so gut wie sicher, dass man grob vereinfacht, in vielen Einzelfällen auch glatt daneben liegt, kurzum man bietet jeglicher Kritik eine hervorragende Angriffsfläche. Trotzdem probieren wir das hier. Man muss ja schließlich irgendwo mal anfangen, die Menschen zu verstehen, die jetzt in das Berufsleben drängen. Man kann auf eine möglichst langfristige Partnerschaft nur dann hoffen, wenn man sie beginnt zu verstehen.

Das Handelsblatt hat sich der Herausforderung gestellt und die Generation Y etwas ausführlicher zu charakterisieren. Job, Gehalt, Aufstieg stellen sie infrage. Sie gelten als ehrgeizig, selbstbewusst, hochmotiviert, bestens ausgebildet und verwöhnt. Generation Einzelkind. Spaß an der Arbeit ist wichtig. Wo Langeweile herrscht, wollen sie nicht lange bleiben. Sie bringen Leichtigkeit ins Arbeitsleben. Generation Why: sie stellen alles infrage. Was ist daran schlecht? Eine gute Frage ist immer noch besser als eine oberflächliche Antwort. Leistung und Lebensgenuss gehören für sie untrennbar zusammen. Sie sagen frühzeitig und direkt, wenn ihnen etwas nicht passt.

In Kindergruppen haben schon früh gelernt, wie Gruppen funktionieren und wie man sich hervorheben kann. Durch viel Lob der Eltern bekamen sie ein gesundes Selbstvertrauen. Im Job sieht das aber ganz anders aus. Da prallen Kulturen aufeinander: die Älteren sehen Arbeit als etwas, wo man hingeht und macht, was man gesagt bekommt. Die Generation Y will eigenverantwortlich denken, kommunizieren und arbeiten. Sie suchen einen Chef, der sie coacht und ihnen konstruktive Kritik gibt.

Generation Y teilt ihr Wissen, ist informell und stellt persönliche Nähe her, während die Alteingesessenen Leadership-by-Information-Hiding betreiben. Ein 9-to-5 Job ist nicht wichtig für sie, sie wollen ihre Arbeitszeit selber einteilen. Mobil sind sie aufgewachsen, mobil wollen sie arbeiten. Sie wissen, dass sie wahrscheinlich bis 70 arbeiten müssen. Bis dahin wollen sie die Welt gesehen haben, nicht erst in der Rente: sie können sich vorstellen, mal für 3-6 Monate Pause zu machen, wenn sie vorher genug Überstunden angesammelt haben. Die Zeit für Sabbaticals und Kinderbetreuung wollen sie selber wählen können. Sie fordern Selbstbestimmung und sogar Sinn in ihrer Arbeit.

Arbeit heißt Weiterentwicklung, darum gehört Bildung untrennbar dazu, sowohl als Teil der Arbeit als auch eigenverantwortlich in der Freizeit. Sie wissen, dass sie nicht ihr ganzes Leben in einer Firma arbeiten werden und sehen das als Chance, nicht als Risiko. Wenn man sie also halten will, muss man ihnen Perspektiven bieten. Ein Arbeitgeber muss sich also Kanäle und Netzwerke schaffen, über die er vorzeitig und persönlich herausfindet, wie diese jungen Leute ticken. Berufseinsteiger der Generation Y wollen Transparenz. Hochglanzbroschüren interessieren sie nicht, wohl aber die Bewertung ihrer Firma in sozialen Netzen.

Nach einer Umfrage von Ernst & Young sehen 72% Entfaltungschancen als höchstes Kriterium bei der Arbeitgeberwahl, 56% Work-Life-Balance (Freunde und Familie haben eine höhere Priorität als ein hochbezahlter Chefpostens), nur 35% finden Karriereoptionen besonders wichtig. Diese Eigenschaften treffen eher auf die High-Potentials (also die Leiter, die diese Generation prägen) dieser Generation zu, anstatt auf die Mehrheit. Aber immerhin haben diese eine Prägekraft auf ihre Altersgenossen. In ihren Augen ist nicht die Generation Y seltsam, sondern die heutige Arbeitswelt. „Absolut casual" heißt für sie weißes Hemd, Jeans und polierte Lederschuhe. Obwohl ihnen ihre Familie wichtiger ist als ihr Beruf, haben sie eine stark ausgeprägte Bereitschaft, Führungsverantwortung zu übernehmen. Sie wollen strategisch arbeiten und Details an spezialisierte Dienstleister outsourcen.

Für die Generation Y ist es nicht ungewöhnlich, als Freelancer zu arbeiten. Eine Studie von BITKOM kommt zu dem Schluss, dass dies besonders für Unternehmen mit mehr als 50 Mio. Umsatz zutrifft. Ca. 80.000 Freiberufler sind in Deutschland über Projektplattformen oder persönliche Netzwerke aktiv, 20.000 mehr als noch vor 10 Jahren. Im gleichen Zeitraum hat die Zahl der Gesamtbeschäftigten in der ITK-Branche von 750.000 auf 900.000 zugelegt. D.h. die Freiberufler sind überdurchschnittlich stark gewachsen.

Der Trendscanner 08/2013 hat erkannt: die Arbeit wird mobil, das komplette Büro passt auf ein Notebook, shared Docs befinden sich auf einer Cloud, Breitband-WLAN findet man immer öfter dort, wo gearbeitet wird und es gibt neue Dienstleistungen: Coworking-Spaces. Die Vorteile liegen auf der Hand. Professionelle Arbeitsumgebungen entstehen zu niedrigen Kosten. Neue Mitarbeiter können rekrutiert und gebunden werden, da sie nicht ihren Wohnort wechseln müssen. Pendlerfahrten werden minimiert. Neue Standorte können leicht gegründet werden. Es ist die professionelle Variante eines Home Office. Büros für Projekte können kurzfristig geöffnet und wieder geschlossen werden. Anbieter-Verzeichnisse findet man unter: www.coworking.de, www.deskwanted.com.

Das passt auch zur CIO Umfrage. Der Anteil an flexiblen Arbeitskräften in Deutschland und der Schweiz ist nach wie vor hoch und es wird erwartet, dass er weiter steigt. Ähnlich sieht es daher auch beim Budget für Outsourcing aus. Beide Statistiken liegen im internationalen Trend.


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CIO Survey in Deutschland und der Schweiz:
„Wie hoch ist der Anteil an flexiblen Arbeitskräften in der IT und welche Veränderung wird in den nächsten 2 Jahren erwartet?"

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Globaler CIO Survey:
„Wie hoch ist der Anteil an flexiblen Arbeitskräften in der IT und welche Veränderung wird in den nächsten 2 Jahren erwartet?"

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CIO Survey in Deutschland und der Schweiz:
„Wie hoch ist das Budget für Outsourcing in der IT und welche Veränderung wird in den nächsten 12 Monaten erwartet?"

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Globaler CIO Survey:
„Wie hoch ist das Budget für Outsourcing in der IT und welche Veränderung wird in den nächsten 12 Monaten erwartet?"

Die Vorstellungen der Generation Y über die Art der Funktionen, die man am besten outsourcen sollte, decken sich interessanterweise mit den Einschätzungen der CIOs: strategische und konzeptionelle Aufgaben bleiben in der Firma, standardisierbare Routinetätigkeiten werden outgesourct. Die Ergebnisse der Befragung in Deutschland und der Schweiz unterscheiden sich kaum von denen ihrer Kollegen in aller Welt.


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CIO Survey in Deutschland und der Schweiz:
„Welche Funktionen lassen Sie von einem externen Dienstleister erbringen?"

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Globaler CIO Survey:
„Welche Funktionen lassen Sie von einem externen Dienstleister erbringen?"

Vor kurzem nannte man sie noch Generation-Praktikum. Heute ist sie die Generation Y. Dieser Wandel in der Wahrnehmung kann auch von der Demoskopie her kommen. Es dämmert langsam, dass wir diese Generation nicht verlieren dürfen, nicht nur wegen der Rente der Babyboomer. Wenn man also Mitarbeiter der Generation Y dauerhaft binden will, muss man sie aktiv zum Erfolg führen, Entwicklungsmöglichkeiten fördern, ehrliches Feedback und Chancen zur Mitgestaltung geben. Dabei sind ihnen folgende Punkte sehr wichtig: Glaubwürdigkeit, Führung mit Fairness und Transparenz, Worte und Taten müssen übereinstimmen, über Web 2.0 schafft die Generation Y jederzeit Öffentlichkeit. Facebook, Twitter, kununu, etc. werden bei Fehlleistungen benutzt, sofort mit eigenem Smartphone. Generation Y ist leistungsbereit, will aber auf Lebensqualität in Form von Work-Life-Balance nicht verzichten. Gibt es Langeweile im Büro, wird die nächste Party über Facebook organisiert. Dienstliche Emails wollen von zu Hause mit dem Smartphone bearbeitet werden. Zuletzt sollte man als Vorgesetzter keine Angst haben, so ziemlich jede Diskussion zu führen.

Soziale Medien sich wichtig für die Generation Y. Die Unternehmen nehmen verstärkt auf diese Tatsache Rücksicht. Die Washington Post fand heraus, dass 77% der Arbeitgeber soziale Medien für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter verwenden. 2011 waren es nur 56%. 94% verwenden dabei LinkedIn.

Laut Gartner's Report „Gartner's Top Predictions for IT Organizations and Users, 2013 and Beyond: Balancing Economics, Risk, Opportunity and Innovation" wird der Bedarf an Big Data Analysten wird in den nächsten Jahren stark anwachsen und eine Brücke zwischen IT und Geschäftsentwicklung bilden. Auswirkung auf HR: ein intelligenter Mix aus Recruiting, Onboarding, Retaining und Personalentwicklung (Training). Es wird einen Kandidatenmangel geben: fachfremde bzw. fachnahe Kräfte müssen gewonnen werden, wie z.B. Linguisten, Künstler, Designer.

Dies deckt sich mit dem CIO Survey. 45% der in Deutschland und der Schweiz Befragten erwarten, dass Engpässe zu Beeinträchtigungen ihrer Unternehmen führen. Die internationale Studie kommt exakt zum gleichen Ergebnis. Der langfristige Trend verzeichnet allerdings einen Rückgang dieser Befürchtungen.


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CIO Survey in Deutschland und der Schweiz:
„Behindert ein Mangel an qualifizierten Mitarbeitern Ihre Organisation dabei, die hohe Geschwindigkeit des Wandel mitzumachen?"

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Globaler CIO Survey:
„Behindert ein Mangel an qualifizierten Mitarbeitern Ihre Organisation dabei, die hohe Geschwindigkeit des Wandel mitzumachen?"

Big Data liegt allerdings nur im internationalen Teil des Survey an der Spitze der gesuchten Qualifikationen. In Deutschland und der Schweiz sind es vor allem „Enterprise Architecture" und „Business Analysis".


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CIO Survey in Deutschland und der Schweiz:
„Welche Funktionen leiden in Ihrer Organisation am meisten unter dem Fachkräftemangel? (Mehrfachauswahl möglich)"

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Globaler CIO Survey:
„Welche Funktionen leiden in Ihrer Organisation am meisten unter dem Fachkräftemangel? (Mehrfachauswahl möglich)"

Des Weiteren dominiert die CIOs die Sorge, qualifizierte Mitarbeiter zu halten. Auch hier unterscheiden sich Deutsche und Schweizer kaum von ihren internationalen Kollegen.


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CIO Survey in Deutschland und der Schweiz:
„Wie groß ist die Sorge, qualifizierte Mitarbeiter zu halten?"

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Globaler CIO Survey:
„Wie groß ist die Sorge, qualifizierte Mitarbeiter zu halten?"

Vielleicht sollte man gerade wegen dieser hohen Nachfrage an Big Data Lösungen zu ungewöhnlichen Ausbildungsmaßnahmen greifen, wie es IBM und die Dublin City University mit ihrem neuen Masters Degree in Big Data, Analytics und Smart Cities vormachen. Gelehrt wird unter anderem: Urban Analysis, Consumer Behaviour, Social Networks, Sentiment Analysis, Healthcare, Cyber und Network Security. Der Data Analytics Sector wächst um 40% pro Jahr. Big Data wird generiert durch soziale Netzwerke, Sensoren des Internets der Dinge, Smartphones, etc. Hier tut sich ein Skills-Gap auf, das entschlossenes Handeln erfordert.

Die besten Talente dienen immer nur den besten Organisationen. Sie wissen um den Wert ihres eigenen Talents und haben das Ziel dieses zu vergrößern, während sie den größtmöglichen Nutzen für ihren Arbeitgeber suchen. Das ist im Grunde zeitlos und daher bei der Generation Y auch nicht anders. Während die Babyboomer aber eher hofften, diese Werte in ihrem Job zu finden, ist die Generation Y hier sehr explizit. Ich mag die Generation Y. Ich gehöre selber zu den Babyboomern. Die Generation Y ist die Generation meiner Kinder. Und seine Kinder liebt man nicht nur, sondern setzt auch große Hoffnungen in sie. Vielleicht wird die Generation Why - also die mit den guten Fragen - ja die Generation New Hope.