Ingenieurberufe brauchen mehr Werbung

Der Lehrstellenmarkt scheint leergefegt. Das Angebot übersteigt derzeit deutlich die Nachfrage. Darauf weist Hans Heinrich Driftmann hin, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) http://www.dihk.de. Demnach wurden bis Ende Oktober bundesweit 327.000 neue Ausbildungsverträge registriert. Das sind, trotz demografiebedingtem Schulabgängerrückgang von drei Prozent, 0,2 Prozent mehr als im Vorjahresmonat. „Dabei klafft eine große Lücke zwischen den alten und den neuen Bundesländern. In Westdeutschland gibt es einen Zuwachs von 2,0 Prozent. In Ostdeutschland liegen die Vertragszahlen knapp 8 Prozent unterhalb des Vorjahresniveaus“, erläutert Driftmann.

Diese insgesamt unerwartet gute Entwicklung weise darauf hin, „dass die Betriebe vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels bereit sind, auch schwächeren Schulabgängern eine Chance zu geben beziehungsweise noch stärker auf so genannte Altbewerber zurückzugreifen.“ Der positive Trend werde durch die letzten Zahlen der Bundesagentur für Arbeit http://www.arbeitsagentur.de bestätigt. Ende September waren bundesweit noch knapp 20.000 freie Lehrstellen gemeldet – und das bei nur 12.300 unversorgten Bewerbern. „Das Angebot übersteigt damit deutlich die Nachfrage. Altbewerber, die noch keine Stelle gefunden haben, sollten diese Situation nutzen und sich bei den Nachvermittlungsaktionen noch um einen Ausbildungsplatz bewerben“, empfiehlt der DIHK-Präsident. Der Ende Oktober unter Federführung des DIHK verlängerte Ausbildungspakt trage der demografischen Trendwende Rechnung. Die Paktpartner wollen Ausbildungsreife und Berufsorientierung verbessern, die Potenziale von Leistungsschwächeren, Altbewerbern und Jugendlichen mit Migrationshintergrund erschließen, aber auch Leistungsstarke für eine duale Ausbildung begeistern. Nur so lasse sich das Ziel der Paktpartner erreichen, weiterhin jährlich 60.000 neue Ausbildungsplätze und 30.000 neue Ausbildungsbetriebe zu gewinnen.

Unterdessen wird das Phänomen des Fachkräftemangels offensichtlich mit jedem Monat spürbarer. „Rund zwei Drittel aller 176 Arbeitsagenturen berichten demnach von großen Engpässen in Metallberufen, bei Ingenieuren und bei Ärzten. Noch schwieriger sei die Lage bei Kranken- und Altenpflegern. Diese seien in über 90 Prozent der Arbeitsagenturen schwer zu finden“, berichtet die Nachrichtenagentur Reuters http://www.reuters.com unter Berufung auf eine Sprecherin der Bundesagentur. „Einen Anhaltspunkt gebe auch das Verhältnis von gemeldeten Arbeitslosen und gemeldeten Stellen. Bundesweit gab es der Sprecherin zufolge im Juli rechnerisch 7,5 Arbeitslose für eine gemeldete offene Stelle. Bei weniger als drei Arbeitslosen pro offener Stelle werde von einem Engpass ausgegangen. Deutlich unter dieser Marke lagen Metallverformer, Metallverbinder, Feinblechner und Elektriker, aber auch akademische Berufe wie Ingenieure und Ärzte“, so die Agentur.

Nach einer Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft http://www.iwkoeln.de fehlten allein im Juli dieses Jahres 36.800 Ingenieure. „Im Vergleich zu den Geistes- und Sozialwissenschaften gelten insbesondere Ingenieurwissenschaften als harte Fächer”, sagt Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de. Hierfür müsse verstärkt geworben werden, um langfristig die Personallücken zumindest zu verkleinern. „Die Hochschulen, aber auch Branchenverbände, müssen deshalb noch intensiver als bisher an den Schulen für Ingenieurwissenschaften werben. So gibt es ja mittlerweile in den Oberstufen zahlreiche Informationsangebote, wo Experten der Arbeitsagenturen, der Studienberatungen oder der Wirtschaftsunternehmen den Schülern Rede und Antwort stehen”, so der Düsseldorfer Personalexperte, nach dessen Ansicht der Mangel an Spezialisten viele Unternehmen zukünftig stärker beeinträchtigen wird als Bürokratie oder Lohnkosten. Zudem gebe es zahlreiche Ingenieure, die in ihren Unternehmen neben ihrer eigentlichen Aufgabe, der Entwicklung und Konstruktion, administrative und bürokratische Aufgaben bewältigen müssten. Hier gebe es durch interne Organisationsreformen sicher noch manches zu verbessern.

Jetzt ist er da, der Aufschwung XL. Und mit ihm werden die Rufe nach Fachkräften immer lauter. Zugleich ändert sich die Art der Kommunikation mit möglichen künftigen Mitarbeitern der jungen Generation rasant - sie verlagert sich ins Web 2.0. Zugeschnitten auf die Stellensuche und -besetzung im öffentlichen Dienst verzeichnet beispielsweise das Online-Portal Interamt www.interamt.de beständig steigende Nutzerzahlen.

"Anlass der Gründung von Interamt war die Erkenntnis, dass sich der Personalmangel auch im öffentlichen Dienst bemerkbar macht: Der demografische Wandel, die Pensionierungswelle und der zu erwartende Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften erfordern ein Umdenken", berichten die Kommunalpolitischen Blätter www.kopo.de über das Portal mit rund 55.000 wöchentlichen Stellensuchen und aktuell etwa 2.500 hinterlegten Angeboten.

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Vertrauensbildung befördert die Wertschöpfung

Er ist das Vorbild schlechthin: Steve Jobs, Herz und Seele des Apple-Konzerns, gilt als Idealbild einer kreativen Führungspersönlichkeit. Eine Umfrage auf dem Stuttgarter Wissensforum http://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/newsDetails?newsID=1286952941.79&portal=%D6ffentlicher%20Dienst&topic=Dienstleistungen&topicView=Arbeitswelt hat ergeben, dass Kreativität die wichtigste Führungseigenschaft überhaupt ist. Gut ein Drittel der fast 470 befragten Manager sprach sich hierfür aus. Gleichwohl fand sich kein bedeutender deutscher Top-Manager unter denjenigen, denen man das höchste Maß an Kreativität bescheinigt. Als kreative Deutsche gelten demnach eher Vertreter aus Showgeschäft und Entertainment, beispielsweise Stefan Raab oder Heidi Klum. Auch die Teilnehmer der diesjährigen internationalen Chief Executive Officer Study 2010 von IBM http://www-935.ibm.com/services/ch/ceo/study bestätigten die Bedeutung kreativer Führung. Die über 1500 Befragten gaben dabei an, dass Kreativität und Integrität klar an der Spitze der notwendigen Führungsqualitäten in einem Unternehmen stehen.

Personal- und Managementexperten unterstreichen zudem immer wieder die Bedeutung des gegenseitigen Vertrauens, ohne das erfolgreiche Führung kaum möglich sei. „Was immer dem Menschen wichtig ist - es gedeiht in einer Atmosphäre des Vertrauens. Das kann aus individueller Sicht vielerlei sein“, schreibt Managementberater Reinhard K. Sprenger http://www.sprenger.com im Sammelband „Spurwechsel. Wirtschaft weiter denken“. Man denke nur, so Sprenger, an die „Netzwerkwirtschaft, die auf Technologie gründet, aber nur auf Beziehungen errichtet werden kann. Oder an die Führung virtueller Teams. Wenn Menschen spüren, dass man sich um sie sorgt und das Management ihnen wohlwollend gegenübertritt, wird der Widerstand bei Reorganisation geringer. In einer Atmosphäre des Vertrauens reduzieren sich auch die Reibungsverluste durch permanente Absprachen und Vereinbarungen sowie die zum Teil prohibitiv hohen Kosten für Kontrolle und Monitoring.“ Gleichwohl mache sich jeder, der einem anderen vertraue und auf Kontrollmöglichkeiten verzichte, verwundbar.

„Ob Firmeninhaber oder angestellter Top-Manager: Nur wenn sich der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte für seine Angestellten als Mensch interessiert, kann er eine emotionale Bindung zu ihnen herstellen. Hieraus wächst Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Und treue Mitarbeiter leisten mehr und tragen sich nicht ständig mit dem Gedanken, zur Konkurrenz abzuwandern", bestätigt Personalexperte Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash in Düsseldorf. Deshalb habe Vertrauensbildung auch stets mit Wertschöpfung zu tun, „weil Vertrauen zum und Identifikation mit dem Unternehmen sich in der Leistungsbereitschaft niederschlägt“, so die Überzeugung Nadolskis. Die entstehende Qualität der Zusammenarbeit spreche dabei für sich selbst. Dazu noch einmal Sprenger: „Die Ökonomie des Vertrauens beschreibt einen Mechanismus, der Menschen wirkungsvoller bindet, als es jede vertragliche Regelung könnte: die enorme Verpflichtungswirkung, die aus selbstbewusster Freiwilligkeit und dem weitgehenden Verzicht auf explizite Verträge erwächst. Was man loslässt, sucht die Bindung. Und was man festhält, flieht.“ Sein Plädoyer ist weder überraschend noch revolutionär: „Vertrauen bewegt sich zwischen den Extermen ‚blindes Vertrauen’ und ‚blindes Misstrauen’. Kontextgebunden dazwischen ist das richtige Mischungsverhältnis.“

Auf Grundlage einer jährlich durchgeführten britischen Haushaltsbefragung analysierten
der IZA-Wissenschaftler Konstantinos Tatsiramos und sein Mailänder Kollege Lorenzo
Cappellari den Einfluss des Freundeskreises auf den Erfolg bei der Jobsuche. Der
verwendete Datensatz enthält neben Angaben zur Beschäftigungssituation der Befragten
auch Informationen zu deren drei besten Freunden.

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„Weiche Faktoren“ werden immer wichtiger beim Einstellungsverfahren

Noch immer klafft in Deutschland eine riesige Lücke von unbesetzten Ingenieursjobs. Vor dem Hintergrund, dass mit jeder Ingenieursstelle - statistisch gesehen - zwei weitere Arbeitsplätze in Forschung und Handel entstehen, wird die volkswirtschaftliche Dimension dieses Mankos überdeutlich. Aktuelle Erhebungen sehen allein für den Juli dieses Jahres fast 37.000 Ingenieure zu wenig, um den Bedarf deutscher Unternehmen zu decken. Nach einem Bericht der Financial Times Deutschland (FTD) http://www.ftd.de/karriere-management/karriere/:mba-studium-weiterbildung-fuer-ingenieure-immer-wichtiger/50175840.html wird zudem das Thema Weiterbildung immer wichtiger für den gesamten Berufsstand.

Weil Ingenieure immer öfter auch Managementaufgaben übernehmen, geht es dabei neben rein fachlichem Knowhow vor allem um betriebswirtschaftliches Wissen und die so genannten Soft Skills. „Dazu gehören Präsentationstechniken, Kommunikationsfähigkeiten oder auch die Fähigkeit, sich selbst und andere zu motivieren, sowie interkulturelle Kompetenzen“, so die FTD. Und weiter: „Ingenieure sollten sich daher auch stärker mit ihrer eigenen Person sowie ihren Werten und nicht nur mit fachlichen Themen beschäftigen. Das kann auch die Münchner Karriereberaterin Madeleine Leitner bestätigen. Gerade bei Führung und Kommunikation gebe es Defizite. ‚Ingenieure sind oft sehr schlecht, wenn es um ihr Selbstmarketing geht’, hat Leitner beobachtet, die viel mit Ingenieuren arbeitet. Vor allem im Wettbewerb mit Wirtschaftswissenschaftlern zögen sie daher in vielen Fällen den Kürzeren. Große Unternehmen bieten mitunter bereits Berufseinsteigern Unterstützung bei der Verbesserung ihrer überfachlichen Qualifikationen an“, so die Tageszeitung.

Dass Soft Skills heute schon beim Einstellungsverfahren eine bedeutende Rolle spielen, bestätigt Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash www.harveynash.de in Düsseldorf. Für den Personalvermittler bestehe deshalb die Aufgabe schon lange nicht mehr im bloßen Sichten und Vergleichen von Qualifikationsnachweisen, sondern im Hinterfragen und Bewerten der erforderlichen Soft Facts oder Soft Skills wie Team-, Konflikt- und Kritikfähigkeit, Disziplin und Wertschätzung, Motivation oder Kommunikationsfähigkeit - um nur einige wenige zu nennen“, so der Personalexperte.

Soft Skills, so die Überzeugung der Autorin Claudia Lange, steigern schließlich auch die Marktchancen eines Unternehmens im Wettbewerb. Wer seine Kunden nachhaltig begeistern will, muss sie mit allen Sinnen wahrnehmen, so ein Kerngedanke ihres aktuellen Buches „Soft Skills - Kunden nachhaltig begeistern“, das zu Monatsbeginn im Haufe-Verlag
http://www.haufe.de erschienen ist. Darin gibt sie Anregungen, ein Bewusstsein für das eigene Handeln zu entwickeln und dadurch die Erwartungen, Bedürfnisse und Sorgen der Kunden gezielt zu erkennen. Von besonderer Bedeutung ist hierbei der Bezug zur Praxis: Das Buch enthält viele Beispiele, die auf realen Erfahrungen beruhen, die die Autorin im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit als Managementtrainerin und Coach gemacht hat. Claudia Lange gilt als erfahrene Führungskraft und Expertin für Soft Skills.

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Immer mehr Unternehmen entdecken die Möglichkeiten eigener Apps

Jetzt kommt also auch das ,,BlackPad", das neueste Pendant zum iPad von Apple, diesmal aus dem Hause Research in Motion (RIM) http://www.rim.com. Medienberichten zufolge könnten die Blackberry-Hersteller aus Kanada ihren Tablet-PC schon in wenigen Tagen auf der Entwicklerkonferenz Blackberry Devcon http://www.blackberrydevcon.com in San Francisco vorstellen. ,,Gerüchte, der Smartphone-Hersteller arbeite an einem eigenen Gegenstück zum iPad, machen bereits seit einigen Monaten die Runde. Bestätigt wurden diese bisher jedoch nicht", berichtet beispielsweise das Nachrichtenmagazin Der Spiegel http://www.spiegel.de und beruft sich auf das Wallstreet Journal. ,,Die Einführung eines Blackberry-Tablets wäre für RIM allerdings sowohl ein Novum als auch ein Gradmesser für die Fähigkeit des Unternehmens, sich mit innovativen Produkten Marktanteile zurückzuerobern, die es in letzter Zeit vor allem an Android-Handys und das iPhone verloren hat", so das Hamburger Magazin weiter. Gleichwohl gebe es bereits einen Haken: Denn für die Netzanbindung ist nach bisherigen Informationen ein Blackberry-Handy nötig.

Unterdessen überzeugt das iPad von Apple vor allem in den USA mit hohen Kundenzufriedenheitswerten und erzielte bei der jüngsten Erhebung des American Customer Satisfaction Index (ACSI) Bestwerte. In Deutschland gilt das iPad derweil unter anderem als Heilsbringer für die Verlagsbranche. Das berichtet das Fachmagazin Horizont http://www.horizont.net. Derzeit gebe es ,,kaum ein Zeitungs- und Zeitschriftenhaus, das nicht an entsprechenden Angeboten für das elektronische Lesegerät arbeitet. Inhaltlich und optisch entsprechen die Apps der Verlage jedoch mehr oder weniger den klassischen Printprodukten." Auch Google macht seine Office-Anwendungen fit für den iPad-Einsatz. Nach einem Bericht der Macwelt http://www.macwelt.de ist es nur eine Frage von Wochen, bis die mobile Version von Google Docs komplett verfügbar sein wird, um ,,Texte, Tabellen und Präsentationen auf dem iPad zu bearbeiten und in Echtzeit mit den Kollegen auszutauschen. Bisher konnte man Googles Dokumente auf den mobilen Geräten öffnen, synchronisieren und weiterleiten bzw. verschicken. Die Bearbeitung war zum Bespiel in den Tabellen nur sehr beschränkt möglich." Damit eröffne der Suchmaschinenriese, dessen Office-Anwendungen auch mit den Formaten von Microsoft kompatibel sind, vor allem Geschäftskunden neue Perspektiven, die bislang ,,zwischen Apples hauseigenen Pages, Numbers und Keynote und iPad-Apps von diversen Drittanbieter entscheiden" mussten.

Ganz anderes verspricht man sich bei der auf Personalvermittlung von Führungskräften und IT-Outsourcing spezialisierten Harvey Nash Group http://www.harveynash.de mit der Nutzung des Online Appointments Magazine (OAM) für das iPad. Das OAM gehört zu einer kleinen Zahl von Anwendungen, die Apple bereits vor der Markteinführung des iPad genehmigt hatte. Die Entscheidung unterstützt die Strategie von Harvey Nash, bei digitalen Innovationen zur führenden Unternehmensgruppe in der Personaldienstleistungs-Branche zu werden. ,,Natürlich ist uns bewusst, dass wir mit unseren Bewerbungskandidaten und Kunden auch online Beziehungen pflegen müssen. Websites, Mobilgeräte, soziale Netzwerke gehören zu dieser digitalen Strategie", erläutert Harvey Nash Geschäftsführer Udo Nadolski. Das OAM http://www.harveynash.com/oam/ wurde 2006 mit der Absicht gegründet, Führungskräfte bei ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Durch eine Kombination aus visionärem Führungsstil, Beratung und Karrieremöglichkeiten hat es sich mit über 50.000 aktiven Nutzern und Abonnenten weltweit zu einem der führenden Online-Magazine seiner Art entwickelt. Das OAM ist u.a. in den Formaten Web, iPhone, Blackberry und für das iPad erhältlich. Es zeichnet sich nach Unternehmensangaben durch seine prägnante Redaktion und sein leicht zu handhabendes Format aus.

Viele Unternehmen sind auf die Fertigkeiten der Generation 50plus dringend angewiesen

Ältere Arbeitnehmer sollen länger arbeiten. Das meint Raimund Becker, Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit (BA) und fordert die Abschaffung aller Anreize für eine Frühverrentung. Nach einem Bericht der Tageszeitung „Die Welt“ sei es wichtig, „die Menschen länger in den Betrieben zu halten, hob der BA-Vorstand hervor. ‚Dazu gehört auch ein späteres Renteneintrittsalter, das momentan durchschnittlich bei 63 Jahren liegt’, sagte Becker. Zudem warnt Becker vor den Folgen des demografischen Wandels für die Betriebe. ‚Es werden in den Jahren 2025 bis 2030 bis zu fünf Millionen Arbeitskräfte fehlen’, sagte Becker. Den demografischen Wandel würden die Unternehmen mit aller Kraft zu spüren bekommen, betonte er. In diesem Zusammenhang befürwortet er die stärkere Unterstützung älterer Beschäftigter in den Betrieben“, so die Zeitung. Becker sieht es demnach als Gebot der Stunde, sich auch Themen wie altersgerechter Gesundheitsprävention, flexiblen Arbeitsmodellen und geeigneten Weiterbildungsformen für Ältere zu widmen.

Für viele Experten sind diese Erkenntnisse und der damit einhergehenden Abschied vom lange praktizierten Jugendwahn in den Unternehmen nicht neu. „Die Erfahrung der Älteren ist die Zukunft des Unternehmens. In einer mühsamen gesellschaftlichen Debatte sind wir endlich zu dem Schluss gekommen, dass eine Politik der Frühverrentung, der Ausgrenzung Älterer und der Bevorzugung junger Mitarbeiter auf Dauer fatal ist“, sagt beispielsweise Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash in Düsseldorf. „Die demografischen Daten lassen eine solche Politik nicht mehr zu”, weiß der Personalexperte. „Erfahrung, Kompetenz, Zuverlässigkeit und Leistungsbereitschaft sind bei der älteren Generation jederzeit abrufbar. Dieses Potenzial zu vernachlässigen, wäre sträflich für jeden Betrieb”, so der Harvey Nash Manager, der auch auf den wachsenden Fachkräftemangel verweist.
Auch für Johannes Czwalina und Clemens Brandstetter führt kein Weg an der Fokussierung auf die Generation 50plus vorbei. Die Autoren des Buches „Vom Glück zu arbeiten“ zeigen darin auf, wie die Alterung der Gesellschaft sich auf die Betriebe auswirkt: So würden die Unternehmen im Gegensatz zur Gegenwart „künftig gezwungen sein, auf Ältere zurückzugreifen und sich mit stark alternden Belegschaften auseinanderzusetzen. Das teilweise sonst übliche Aussondern von Alten über Vorruhestandsregelungen wird damit der Vergangenheit angehören. Eine stärkere Flexibilisierung der starren Altergrenzen im Arbeitsprozess wird erforderlich sein“, so das Autorenduo.

Wie wichtig die Erfahrung und Einbindung der älteren Generation in vielen Betrieben ist, macht auch eine aktuelle Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg deutlich. Darin heißt es, dass wie in den Vorjahren „die Demografie der treibende Faktor für die Entwicklung des Arbeitsangebots“ sei. Aufgrund der demografischen Entwicklung wird das Arbeitskräfteangebot 2010 demnach um 90.000 und 2011 um 120.000 Personen abnehmen. „Kurzfristig kann der Angebotsrückgang den Arbeitsmarkt entlasten“, schreiben die IAB-Forscher. Bei anziehender Arbeitskräftenachfrage müssten sich die Betriebe allerdings wieder stärker gegen Besetzungsschwierigkeiten wappnen, insbesondere bei sozialen und technischen Berufen.

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Experten fordern mehr Engagement von den Schulen

Einen dramatischen Mangel an Ingenieuren analysiert das Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln http://www.iw-koeln.de. Beinahe ein Drittel der naturwissenschaftlich-technisch Beschäftigten in deutschen Hochtechnologiefirmen sind Ingenieure und Wissenschaftler. Gleichwohl könnten es nach IW-Untersuchungen noch mehr sein, denn viele offene Stellen sind unbesetzt. Allein im Juli dieses Jahres fehlten 36.800 Ingenieure. Ein wesentlicher Grund hierfür ist der zunehmende Nachwuchsmangel. Auf 1.000 erwerbstätige Ingenieure kamen im Jahr 2007 in Deutschland lediglich 35 Hochschulabschlüsse der Ingenieurwissenschaften, in Tschechien waren es 214, bei den französischen Nachbarn 73, in Belgien 111.

Das besondere Problem dieser Entwicklung: Gerade die Hochtechnologie, zu der Branchen wie der Maschinen- und Fahrzeugbau sowie die Chemische Industrie zählen, trägt maßgeblich zum aktuellen Aufschwung bei und ist Deutschlands Konjunkturmotor. Dies, so das Kölner Institut, sei zwar auch in anderen europäischen Staaten der Fall, doch habe die Konkurrenz dort weitaus weniger mit Nachwuchsproblemen zu kämpfen. Somit würde die Politik hierzulande gut daran tun, die Situation zu entschärfen, beispielsweise indem in den Schulen Naturwissenschaften und Technik interessanter gestaltet würde, aber auch, indem es ausländischen Ingenieuren leichter gemacht würde, in Deutschland einen Job anzutreten.

„Vielleicht lenkt diese Entwicklung wieder den Blick darauf, dass das Interesse der Schülerinnen und Schüler an naturwissenschaftlichen Fächern ausbaufähig ist. Oft begegnen gerade die Pädagogen, die junge Menschen für neue Technologien begeistern sollten, den Bio-, Gen- und Informationstechnologien sowie den technisch angelegten Studiengängen und Berufen mit weniger Interesse“, kommentiert der Personalexperte Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services sowie Strategic Leadership spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de in Düsseldorf. Wenn die gymnasialen Leistungskurse in Mathematik, Physik und Chemie immer dünner besetzt seien, brauche man sich über den Mangel an Ingenieuren nicht zu wundern. Jugendliche Erfinder und Tüftler führten in Deutschland deshalb bisweilen ein Schattendasein, so Nadolski.

Der Verband der Elektrotechnik, Elektronik und Informationstechnik (VDE) http://www.vde.de hatte bereits im Frühjahr auf die dramatische Entwicklung im Ingenieurswesen hingewiesen.
Knapp 80 Prozent von rund 1.300 befragten Unternehmen der Branche bestätigten damals, dass die Ingenieurbelegschaft zunehmend älter wird und zu wenige Nachwuchskräfte nachrücken. Insbesondere in den Bereichen Planung, Projektierung, Engineering, Forschung und Entwicklung sowie Vertrieb und Marketing herrsche Personalmangel. In der Studie gaben 92 Prozent der Befragten an, dass Absolventen der Elektro- und Informationstechnik trotz Wirtschaftskrise gute Berufschancen haben. Um den Bedarf an Nachwuchs im Bereich der Elektro- und Informationstechnik zukünftig decken zu können, will demnach fast jedes zweite befragte Unternehmen auf Absolventinnen und Absolventen verwandter Fächer zurückgreifen – insbesondere auf Naturwissenschaftler und Informatiker.

Cloud Computing und Software as a Service sind Innovationstreiber

Es war ein schwieriges Jahr, das Krisenjahr 2009, dessen Auswirkungen sich auch im laufenden und den Folgejahren bemerkbar machen. Das ist auch die Einschätzung der Chief Information Officers (CIOs) in den unterschiedlichsten Unternehmen. Gleichwohl belegt eine aktuelle Studie auch, dass diese den Herauforderungen des kommenden Jahrzehnts offensiv gegenüber treten. So werten international 35 Prozent der IT-Chefs das Thema Software as a Service (SaaS) als Innovationstreiber, in Deutschland sind es sogar 83 Prozent. Zudem hat etwa die Hälfte der CIOs das Thema Cloud Computing im Fokus.

Mehr als 2600 IT-Verantwortliche weltweit haben die PA Consulting Group http://www.paconsulting.com und der Personaldienstleister Harvey Nash http://www.harveynash.de für die diesjährige Harvey Nash CIO Survey 2010 http://media.harveynash.com/uk/mediacentre/CIO_survey10.pdf befragt.
Dabei machen die Studienautoren zwei unterschiedliche Lager und mithin unterschiedliche Strategien aus, wie die Krise überwunden wurde. Standen für die einen Kostensenkungen (32 Prozent) und Budgetkürzungen (43 Prozent) auf der Agenda, hatten andere die Möglichkeit, ihre IT-Budgets zu vergrößern (28 Prozent). Fast ein Drittel, so die Ergebnisse, sucht demnach nun nach Investitionsmöglichkeiten und Innovationsstrategien. Allerdings heißt es in der seit 1998 regelmäßig durchgeführten Studie auch, dass Organisationen nicht einfach in eines dieser Lager fallen können: „CIOs müssen die Effizienz verbessern und Kosten senken, um Budgets für Innovationen und für einen höheren Beitrag zum Unternehmenserfolg klar zu machen.“ Immerhin 83 Prozent erwarten, „dass die IT Innovationen hervorbringt", nur zwei Drittel der Befragten kann dabei faktische Erfolge nachweisen.

Die Rolle und Stellung der CIOs innerhalb eines Unternehmens lassen sich in diesem Zusammenhang ebenfalls ablesen. Berichten in Deutschland 42 Prozent der Befragten unmittelbar an den Chief Executive Office, liegt dieser Anteil weltweit bei knapp 30 Prozent. Und während in Deutschland über 70 Prozent dem obersten Führungsgremium ihres Unternehmens angehören, sind es im internationalen Vergleich lediglich 64 Prozent. „Die Ansiedlung der IT-Leitung in der Unternehmensführung dient natürlich dem besseren Verständnis des Managements für die Aufgaben und Möglichkeiten der IT. Der CIO wiederum wird dadurch noch stärker in die Pflicht genommen, sich mit Unternehmensphilosophie und Erfolgsstrategien auseinanderzusetzen und seinen Beitrag dazu zu definieren“, sagt Udo Nadolski, Deutschland-Geschäftsführer von Harvey Nash.

Allerdings weist er auch auf die doppelte Pflicht der IT-Verantwortlichen hin: „Der IT kommt in vielen Unternehmen eine Schlüsselrolle für den Aufschwung zu. Aber um dem gerecht zu werden, müssen IT-Leiter erfolgreiche Innovationen einerseits liefern und gleichzeitig die Effizienzverbesserung nachweisen“, so seine Wertung. Sich immer nur an einem der beiden Ziele abzuarbeiten, sei kaum Erfolg versprechend. Weil sich laut Studie mehr als ein Viertel der CIOs nicht um den Return on Investment ihrer Projekte kümmert, sei es schwierig für diese, den Beitrag der IT-Strategie zum Unternehmenserfolg in Zahlen zu fassen. Allerdings sei es für 90 Prozent der Befragten von Bedeutung, das eigene Business tatsächlich zu verinnerlichen. Rund ein Fünftel geht zudem davon aus, dass die Anforderungen, die IT-Effizienz zu belegen, in absehbarer Zeit steigen werden.

Gleichwohl korrespondiert die wachsende Verantwortung international nicht mit einem Anstieg der Vergütungen bei den IT-Verantwortlichen. 60 Prozent machten eine Stagnation aus, zehn Prozent mussten sich gar mit Kürzungen abfinden. Und diese Tendenz scheint sich angesichts lediglich zarter Wachstumsprognosen zu verfestigen, wobei 59 Prozent sogar selbst empfehlen, Gehaltserhöhungen bis zum Eintritt nachhaltigen Wachstums zurück zu stellen. Knapp drei Viertel sind sogar bereit, auch persönlich finanziell zurück zu stecken, wenn damit das eigene Unternehmen stabilisiert werde.

Deutsche CIOs führen knapp vor ihren US-Kollegen die Gehaltsvergleiche an. Mit einem Anteil von über 40 Prozent derjenigen, die zwischen 150.000 und 200.000 US-Dollar jährlich verdienen, liegen sie deutlich vor dem weltweiten Durchschnitt von nur 29 Prozent in dieser Gehaltsklasse.

1300 Personalverantwortliche wurden befragt, auf welche Weise und aus welcher Motivation heraus sie die Vereinbarkeit von Beruf und Karriere unterstützen. Das meistgenannte Motiv laut Wirtschaftsblatt: „Die Unternehmen wollen qualifizierte Mitarbeiter halten oder neue gewinnen und die Arbeitszufriedenheit erhöhen. 80 Prozent erachten das Thema als wichtig, bei der ersten Befragung im Jahr 2003 waren es nur 46 Prozent.“

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Bei der Personalrekrutierung strecken Unternehmen die Fühler nach Ex-Mitarbeitern aus – Keine Erfolgsgarantie für Boomerang Hiring

In der Fußball-Welt sieht es immer ganz einfach aus: Udo Lattek, Giovanni Trapattoni und Ottmar Hitzfeld heuerten in ihrer Trainerkarriere gleich zwei Mal beim deutschen Rekordmeister FC Bayern München www.fcb.de als oberster Übungsleiter an, um den Renommierclub von der Isar zum Erfolg zu führen. Alte Liebe rostet eben nicht.

Ehemalige Mitarbeiter eines Unternehmens werden gleichwohl immer wichtiger für die Ausbildung des Employer Brandings, der so genannten Arbeitgebermarke. Das hat das Gummersbacher Beratungshaus Kienbaum Communications in seiner Benchmark Studie „Internal Employer Branding 2009“ herausgefunden. Hierfür wurden die Human Resources-Entscheider von 140 Unternehmen befragt. Demnach gewinnt Boomerang Hiring, „das erneute Rekrutieren von ehemaligen Beschäftigten, in der Krise zusätzlich an Bedeutung: Der Prozess und die Kommunikation beim Ausscheiden von Mitarbeitern nehmen bei nahezu zwei Dritteln der befragten Top-Unternehmen bereits einen hohen bis sehr hohen Stellenwert ein“, so die Studie. Und weiter: „Für Top-Unternehmen ist die Priorität damit fast doppelt so hoch wie für den Durchschnitt der Arbeitgeber. Und das geschieht nicht ohne Grund. Ob im privaten oder beruflichen Umfeld - schließlich ist jeder aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter bewusst oder unbewusst ein Botschafter der Arbeitgebermarke.“

Unbestritten ist, dass die Besetzung vieler Stellen beständig schwieriger wird. So malt die Studie „Recruiting-Trends 2010“ des Centre of Human Resources Information System (CHRIS) www.is-frankfurt.de/chris/index.php der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main ein düsteres Bild für den Personalmarkt. Die Befragung der Rekrutierungsverantwortlichen der 1000 größten deutschen Unternehmen ergab demnach, so der Bamberger Wirtschaftsinformatiker Professor Tim Weitzel, „dass über alle Branchen hinweg 36,6 Prozent aller Vakanzen als schwer und 4,1 Prozent als gar nicht besetzbar gesehen werden.“ In der IT-Branche sind es sogar 8,5 Prozent, für die die Personaler keine geeigneten Mitarbeiter finden. „Boomerang Hires sind der Versuch, offene Stellen, für die es sehr schwierig ist, geeignete Kandidaten zu finden, mit ehemaligen Mitarbeitern, die dem Unternehmen bekannt sind und die das Unternehmen kennen, zu besetzen“, schildert Weitzel die Intention des neuen Trends im War for Talents. Nach einer gewissen Zeit in einem anderen Unternehmen seien die ehemaligen Mitarbeiter nahezu die Idealbesetzung für ihren ehemaligen Arbeitgeber, weil sie sich in der Zwischenzeit in der Regel weiterentwickelt hätten und Führungsverantwortung sammeln konnten. Alumni-Netzwerke dienen daher dem Zweck, die ehemaligen Mitarbeiter im Auge zu halten. Der Vorteil: Bekannte und vor allem zuverlässige Fach- oder Führungskräfte lassen sich einfacher ansprechen, eine Stellenausschreibung kann vermieden werden. Entscheiden sich die Ehemaligen zur Rückkehr, finden sie sich erheblich leichter wieder in die Unternehmensprozesse ein als dies Newcomer naturgemäß können. Ein verlässliches Alumni-Netzwerk allerdings bedarf dann auch der kontinuierlichen Pflege und besteht nicht nur aus regelmäßigen E-Mails: Es müssen Treffen, Vorträge, Seminare veranstaltet werden, wodurch ehrliches Interesse der Unternehmen an ihren ehemaligen Mitarbeitern signalisiert wird.

Vor allem in den oberen Hierarchieebenen, wo das Angebot an Top-Kräften knapper wird, versucht man, die Besten zurückzuholen. „Grüß Gott, da bin ich wieder“, titelt die Süddeutsche Zeitung www.sueddeutsche.de aktuell zum Thema und zitiert unter anderem Werner Schmidt, Sales Director IT Recruitment, Executive Search & Selection beim Düsseldorfer Personaldienstleister Harvey Nash www.harveynash.de. „Verbreiteter denn je" sei diese Art der Mitarbeiterfindung nach seinen Worten, und das vor allem in Krisenzeiten. „In schlechten Zeiten setzen viele auf Bewährtes und versuchen Risiken zu minimieren“, erläutert Schmidt gegenüber der Süddeutschen. „Oft entspreche Boomerang Hiring aber auch einer Forderung der Betriebsräte, die verlangten, zunächst Mitarbeiter einzustellen, die infolge einer Krise entlassen wurden“, so die Erfahrungen des Managers, der das Rekrutierungs-Instrument jedoch mit einer Erfolgsgarantie versehen will. Schließlich veränderten sich Unternehmen im Laufe der Zeit, weshalb dann möglicherweise doch nicht mehr alles so zusammenpasst, wie man es sich wünsche.

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