Inhabergeführte Betriebe bieten attraktive Karrierechancen

Den Kopf in den Sand zu stecken, wenn Gegenwind aufzieht, hat wenig Tradition bei deutschen Familienunternehmen. Im Gegenteil: Familienunternehmen bewältigen die Wirtschaftskrise besser als börsennotierte Unternehmen. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Studie „Familienunternehmen 2010/2011" des Heppenheimer Beratungshauses Auxilion http://www.auxilion.de. 87 Prozent der befragten Führungskräfte aus deutschen Familienunternehmen sind demnach überzeugt, dass Familienunternehmen resistenter gegenüber Wirtschaftsabschwüngen sind.

Dazu gehören für 93 Prozent die langfristige Orientierung der Familienunternehmen. Da sie meist nicht an der Börse gehandelt werden, handeln Familienunternehmen nicht nach dem Shareholder-Value-Ansatz. Im Gegensatz zu börsennotierten Unternehmen müssen sie somit nicht den Unternehmenswert nach oben treiben oder kurzfristige Anlegeransprüche bedienen. Vielmehr stehe die Sicherung des Unternehmens für die nächste Generation im Mittelpunkt - das verleiht Familienunternehmen Stabilität, besonders in wirtschaftlich widrigen Zeiten. 84 Prozent der Befragten betonen zudem die ausgeprägte Unternehmenskultur, die Familienunternehmen in der Wirtschaftskrise stark macht. Dazu gehört auch die starke Verbundenheit der Beschäftigten mit ihrem Arbeitgeber: 73 Prozent der Befragten sagen, dass die Mitarbeiter in Familienunternehmen eher bereit sind, sich mit eigenen Opfern an der Bewältigung der Krise zu beteiligen als in börsennotierten Unternehmen.

Ähnliche Ansichten vertritt die Autorin Inga Michler, die für das in Düsseldorf erscheinende Wirtschaftsblatt http://www.wirtschaftsblatt.de die Rolle deutscher Familieunternehmen untersucht hat. Ihre Analyse: „Im Wettbewerb der Systeme – Familien versus Börse – haben deutsche Familienunternehmen nicht nur ihren Platz behauptet. Sie haben einen Wertewandel angestoßen und sind dabei, ein neues Wertesystem für die gesamte Wirtschaft zu prägen.“ Das mache sich unter anderem dadurch bemerkbar, dass inhabergeführte Familienbetriebe es sich nicht mehr leisten könnten, „ihre Mitarbeiter vor allem als Kostenfaktoren zu betrachten. Sie werden zwangsläufig loyaler, nicht nur zu ihren Beschäftigten, sondern auch zu ihren Standorten.“ Zudem punkten die Familienunternehmen nach Ansicht der Wirtschaftsblatt-Autorin durch „relativ kurze Entscheidungswege und durchlässige Strukturen. Das macht sie wendiger im Wettbewerb und offen für Innovationen.“ Diese Flexibilität ist es möglicherweise, die Branchenexperten zufolge die inhabergeführten Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern machen. So haben Familienunternehmen nach Ansicht Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash in Düsseldorf, gute Karten beim Recruiting: „Gut ausgebildete Young Professionals haben in mittelständischen Familienbetrieben viel eher die Möglichkeit, Karriere zu machen, selbst Entscheidungen zu treffen und eigenverantwortlich zu handeln als im multinationalen Konzern.“ Wenn kapitalmarktorientierten Firmen angesichts ungewisser Wirtschaftsentwicklung die Handbremse anziehen in Sachen Neueinstellungen, so Nadolski, „steigen die Chancen für Nachwuchskräfte bei Familienbetrieben.“

Allerdings, so bemängelt die Stiftung Familienunternehmen http://www.familieunternehmen.de, verdienten die Erfolgsgaranten der deutschen Wirtschaft bessere Bedingungen am Standort. Im Länderindex Familienunternehmen, der seit 2006 im Abstand von zwei Jahren die Standortbedingungen von 18 OECD-Ländern vergleicht, findet sich Deutschland nur auf Platz elf. Untersucht werden die Faktoren Steuern, Arbeitskosten, Produktivität und Humankapital, Regulierung, Finanzierung sowie öffentliche Infrastruktur. Außerdem wurde ein Krisenindex berücksichtigt, der Auskunft über die Krisenanfälligkeit und Krisenverarbeitungsfähigkeit der Ökonomien gibt. „Der Befund des vorliegenden Länderindex ist zweigeteilt“, erläutert Dr. Friedrich Heinemann, Projektleiter des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) http://www.zew.de, das den Länderindex erstellt: „Im Gesamtindex, der die langfristigen Standortfaktoren abbildet, hat sich Deutschland mit seinem relativ schlechten elften Platz im unteren Mittelfeld des Gesamtrankings im Vergleich zum Jahr 2008 - 12. Platz - wenig bewegt. Im Krisenindex hingegen schneidet Deutschland gut ab, hier belegt Deutschland einen guten fünften Platz.“

Was bringt die vierte Mobilfunkgeneration LTE (Long Term Evolution), welches sind die Perspektiven für die Daten und Internetdienste im deutschen Mobilfunkmarkt? Und: Wie lässt sich gewinnbringend mit bestehenden Netzen bis zum flächendeckenden LTE-Roll-Out arbeiten? Das waren die Kernfragen einer Vortragsveranstaltung des Personaldienstleisters Harvey Nash und dessen Nürnberger Tochtergesellschaft Nash Technologies in Düsseldorf.

Professor Torsten J. Gerpott, Inhaber des Lehrstuhls für Unternehmens- und Technologieplanung mit dem Schwerpunkt Telekommunikationswirtschaft an der Mercator School of Management Duisburg http://www.msm.uni-due.de, rechnet nicht mit einer zeitnahen LTE-Migration: ,,Hohe praktische Marktrelevanz wird LTE in Deutschland nicht vor 2015 erlangen, mit einer vollständigen UMTS-Ablösung ist nicht vor 2020 zu rechnen," so seine Analyse.

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Immer mehr Unternehmen starten Apps für die High-Tech-Flunder

Es wird ernst für alle deutschen Jünger des Apple-Imperiums: Die Stunden bis zum Verkaufsstart des Tablet-Rechners iPad http://www.ipad.de aus dem kalifornischen Cupertino werden gezählt. Und jeder hat seine ganz persönlichen Ansprüche an das, was da kommt. Deutschlands bekannteste Tageszeitung hat bereits vorab die besten Apps vorgestellt, die hierzulande verfügbar sind: „Rund 500 Spiele werden zum Start des iPads angeboten! Darunter Autorennen, Simulationen, Geschicklichkeits- und Strategiespiele. Sie profitieren von der deutlich höheren Auflösung und dem größeren Bildschirm. Sie sind an der Bezeichnung ‚HD’ zu erkennen und kosten im Schnitt ein bis zwei Euro mehr als die iPhone-Version“, berichtet BILD.de. Und weiter: „Pünktlich zum Deutschlandstart des iPad ist auch die neue App für die WELT fertig. Sie kombiniert die Aktualität von Welt Online mit dem Zeitungslayout des Mutterblatts und wird mehrmals täglich aktualisiert. Der Download über den Apple App Store ist kostenlos.“ Natürlich werde auch BILD selbst in Kürze mitschwimmen auf der Welle der App-Anbieter.

Bereits vor der Markteinführung des iPad hatte der Jobs-Konzern eine kleine Zahl von Anwendungen genehmigt, darunter das Online Appointments Magazine (OAM) der auf Personalvermittlung von Führungskräften und IT-Outsourcing spezialisierten Harvey Nash Group. Die Entscheidung unterstützt die Strategie von Harvey Nash, bei digitalen Innovationen zur führenden Unternehmensgruppe in der Personaldienstleistungs-Branche zu werden. „Natürlich ist uns bewusst, dass wir mit unseren Bewerbungskandidaten und Kunden auch online Beziehungen pflegen müssen. Websites, Mobilgeräte, soziale Netzwerke gehören zu dieser digitalen Strategie“, erläutert Harvey Nash Geschäftsführer Udo Nadolski.

Das OAM http://www.harveynash.com/oam/ wurde 2006 mit der Absicht gegründet, Führungskräfte bei ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Durch eine Kombination aus visionärem Führungsstil, Beratung und Karrieremöglichkeiten hat es sich mit über 50.000 aktiven Nutzern und Abonnenten weltweit zu einem der führenden Online-Magazine seiner Art entwickelt. Das OAM ist u.a. in den Formaten Web, iPhone, Blackberry und nun auch iPad erhältlich. Es zeichnet sich nach Unternehmensangaben durch seine prägnante Redaktion und sein leicht zu handhabendes Format aus.

Soziale Netzwerke sind kein Allheilmittel für die Personalsuche

Das Licht am Ende des Tunnels leuchtet strahlend hell: Nach einem kräftigen Umsatzrückgang im Jahr 2009 sehen sich die deutschen Personalberater im laufenden Jahr im Aufwind. Die Nachfrage der Unternehmen nach Unterstützung bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften nach dem Krisenjahr soll 2010 gerade in den für die Personalberater besonders wichtigen Branchen des Verarbeitenden Gewerbes und des Finanzwesens stärker ausfallen als zuletzt. Trend dabei ist, geeignete Kandidaten vermehrt international zu suchen und direkt anzusprechen. Das sind zentrale Ergebnisse der Marktstudie „Personalberatung in Deutschland 2009/2010" des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) http://www.bdu.de. 2009 ist der Umsatz in der Personalberatungsbranche um rund 26 Prozent von 1,49 Milliarden Euro im Jahr 2008 auf 1,1 Milliarden Euro gesunken.

Rund drei Viertel der Personalberatungsfirmen geben in der Befragung zur Marktstudie an, dass sie im laufenden Jahr mit steigenden Umsätzen rechnen. Bei zutreffender Prognose der Studienteilnehmer würde der Gesamtumsatz der Branche um elf Prozent auf 1,22 Milliarden Euro ansteigen. „Die verbesserte Stimmung in Wirtschaft und Industrie ist spürbar. Und wo die Unternehmen Wachstumsaussichten sehen, werden auch Führungskräfte und Spezialisten gesucht", so Dr. Wolfgang Lichius, Vorsitzender des BDU-Fachverbandes Personalberatung. Ein Umsatzschub wird besonders aus dem Verarbeitenden Gewerbe sowie dem Finanzwesen erwartet. Aus Branchen also, die für das Geschäft der Personalberater besonders wichtig sind, die im Jahr 2009 aber besonders hart von der Konjunkturkrise betroffen waren.

Nach Einschätzung der Personalberater entwickelt sich die Suche nach qualifizierten Kandidaten zunehmend mehrkanalig. Neben den „klassischen" Methoden der Direktansprache und der Print- sowie Online-Anzeigen gewinnen soziale Netzwerke und das Echtzeitweb an Bedeutung. Gleichwohl warnen Beobachter vor der Seligsprechung des Web 2.0 für den Personalmarkt: „Wollen Headhunter den Internet-Tsunami und den wachsenden Fach- und Führungskräftemangel bestehen, sollten sie vor allem eins: Bei der Suche und Auswahl ihrer Kandidaten weniger schematisch vorgehen“, appelliert beispielsweise Julia Leendertse, Autorin der WirtschaftsWoche http://www.wiwo.de. Denn genau nach diesem Schema könnten „auch Maschinen Menschen aussuchen.“
Natürlich lassen sich Kandidaten über soziale Netzwerke relativ einfach identifizieren und selektieren. „Allerdings kann das Netz die individuelle Ansprache und Überzeugungsarbeit eines erfahrenen Beraters niemals ersetzen“, erläutert Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash in Düsseldorf. Mehr als die Suche im Web zähle die Abstimmung mit dem suchenden Unternehmen: „Eine umfassende Definition des Kandidatenprofils, das Verständnis der zu besetzenden Position und das Hinterfragen der erforderlichen Soft Facts oder Soft Skills wie Team-, Konflikt- und Kritikfähigkeit, Disziplin und Wertschätzung, Motivation oder Kommunikationsfähigkeit - um nur einige wenige zu nennen - als Schlüssel zum Erfolg müssen stets im Fokus stehen.“ Zudem steige die Zahl der digitalen Karteileichen durch Mehrfach-Registrierungen oder Mangel an Profil-Pflege, was die Arbeit mit sozialen Netzwerken erschwere.

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Das Rekrutieren früherer Mitarbeiter gewinnt an Bedeutung - Ehemaligen-Netzwerke dienen der Kontaktpflege

Ehemalige Mitarbeiter eines Unternehmens werden immer wichtiger für die Ausbildung des Employer Brandings, der so genannten Arbeitgebermarke. Das hat die Gummersbacher Kienbaum Communications in ihrer Benchmark Studie „Internal Employer Branding“ http://kienbaum-communications.de/news/pic/ieb-studie/Abstract_Benchmark-Studie_Internal_Employer_Branding_2009.pdf herausgefunden. Hierfür hat das Unternehmen die Human Resources-Entscheider von 140 Unternehmen befragt. Demnach gewinnt das Boomerang Hiring, „das erneute Rekrutieren von ehemaligen Beschäftigten, in der Krise zusätzlich an Bedeutung: Der Prozess und die Kommunikation beim Ausscheiden von Mitarbeitern nehmen bei nahezu zwei Dritteln der befragten Top-Unternehmen bereits einen hohen bis sehr hohen Stellenwert ein“, so die Studie. Und weiter: „Für Top-Unternehmen ist die Priorität damit fast doppelt so hoch wie für den Durchschnitt der Arbeitgeber. Und das geschieht nicht ohne Grund. Ob im privaten oder beruflichen Umfeld – schließlich ist jeder aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter bewusst oder unbewusst ein Botschafter der Arbeitgebermarke.“

„Der Trend, ehemalige Verantwortungsträger nochmals ins Boot zu holen, ist in vielen Branchen erkennbar“, bestätigt Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment, Strategic Leadership und Outsourcing Services spezialisierten Unternehmens Harvey Nash in Düsseldorf. „Vor allem in den oberen Hierarchieebenen, wo das Angebot an Top-Kräften knapper wird, versucht man, die Besten zurückzuholen“, so der Personalexperte.

Doch wie hält man den Kontakt? Auch wenn Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, möchten sie nicht alle Brücken hinter sich abbrechen. So zeigt die aktuelle Studie „Bewerbungspraxis 2010" des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) http://www.is-frankfurt.de/chris der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main und des Online-Karriereportals Monster, dass rund 90 Prozent der von über 9.000 befragten Stellensuchenden und Karriereinteressierten mit dem ehemaligen Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern weiter in Kontakt bleiben wollen. Lediglich 9,2 Prozent der Befragten möchte nie mehr mit dem Ex-Arbeitgeber kommunizieren. Auch aus Unternehmenssicht kann der Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern, gerade auch zu ausgeschiedenen Leistungsträgern, durchaus sinnvoll sein. So führen viele Firmen Austrittsinterviews mit ausscheidenden Mitarbeitern, einige Arbeitgeber bauen so genannte Alumni-Netzwerke auf, um ehemalige Angestellte weiterhin an das Unternehmen zu binden. Laut Studie möchten mit 44 Prozent mehr als vier von zehn der befragten Jobsuchenden und Karriereinteressierten in ein solches Netzwerk der Ehemaligen aufgenommen werden. Insgesamt kann sich die Mehrheit der Befragten sogar eine mittlere bis enge Beziehung zum ehemaligen Arbeitgeber vorstellen.

Der Vorteil für zukünftige Recruiting-Strategien: Bekannte und vor allem bewährte Fach- oder Führungskräfte lassen sich einfacher ansprechen, eine Stellenausschreibung kann vermieden werden. Entscheiden sich die Ehemaligen zur Rückkehr, finden sie sich erheblich leichter wieder in die Unternehmensprozesse ein als Newcomer.

Personaldienstleister Harvey Nash bringt sein Online Appointments Magazine (OAM) auf das iPad

Während die Auslieferung des jüngsten Sprosses der Apple-Familie in Deutschland noch auf sich warten lässt, hat die Kanzlerin ein nagelneues iPad http://www.apple.com/de/ipad/ aus Kalifornien mitgebracht - ein Gastgeschenk von Ex-Terminator und Gouverneur Arnold Schwarzenegger. Ein wenig stolz sei sie gewesen, berichten unterschiedliche Medien, dass sie zu der durchaus überschaubaren Zahl von Deutschen gehört, die die „Wunderflunder“, so der Spiegel, bereits besitzen. Dass sie den Tablet-PC aus Cupertino allerdings umgehend einsetzte, um die Regierungsgeschäfte zu koordinieren, während die isländische Aschewolke
neben der internationalen Luftfahrt auch das politische Tagesgeschäft lähmte, ist nicht überliefert. Ganz anders ihr Amtskollege aus Norwegen: Premierminister Jens Stoltenberg saß zwar am Flughafen in New York fest, nutzte jedoch seine Neuerwerbung, um die Amtsgeschäfte fortzuführen.

Für viele Experten steht derzeit die Frage auf der Agenda, „welchen Einfluss das iPad auf die E-Book-Reader haben wird. Amazon hat zum Verkaufsstart prompt eine iPad-Version seiner Kindle-Software herausgegeben, die Apples Gerät zum schärfsten Konkurrenten für den Kindle-Reader des Online-Versenders macht.“ Das berichtet der Spiegel http://www.spiegel.de. Und weiter: „Parallel dazu haben etliche US-Verlage Zeitungen und Zeitschriften wie das ‚Wall Street Journal’, die ‚USA Today’ oder ‚Men's Health’ als iPad-Version herausgebracht. Der Comic-Verlag Marvel bietet über eine App seine Bilderbücher zum Kauf an, unterstützt das Schmökern beispielsweise durch eine Funktion, die den Leser Bild für Bild durch den Comic führt. Auf dem iPad-Bildschirm sieht das klasse aus“, so das Nachrichtenmagazin, das in puncto Apps noch Spielraum für Innovationen sieht: „Manch neue iPad-Anwendung, wie etwa die von Ebay, wirkt, als wäre sie mit der heißen Nadel gestrickt, um zum Verkaufsbeginn dabei sein zu können. Positive Gegenbeispiele wie die App der IMDB (Internet Movie Database) oder der Player des US-TV-Senders ABC zeigen aber auch, was sich mit dem iPad alles anstellen lässt und lassen hoffen, dass es vergleichbare Angebote auch hierzulande geben wird, etwa von ProSiebenSat.1 - denn ideal ist der Medienträger iPad vor allem für Serienformate.“

Ganz anderes verspricht man sich bei der auf Personalvermittlung von Führungskräften und IT-Outsourcing spezialisierten Harvey Nash Group mit der Nutzung des Online Appointments Magazine (OAM) für das iPad. Das OAM gehört zu einer kleinen Zahl von Anwendungen, die Apple bereits vor der Markteinführung des iPad genehmigt hatte. Die Entscheidung unterstützt die Strategie von Harvey Nash, bei digitalen Innovationen zur führenden Unternehmensgruppe in der Personaldienstleistungs-Branche zu werden. „Natürlich ist uns bewusst, dass wir mit unseren Bewerbungskandidaten und Kunden auch online Beziehungen pflegen müssen. Websites, Mobilgeräte, soziale Netzwerke gehören zu dieser digitalen Strategie“, erläutert Harvey Nash Geschäftsführer Udo Nadolski.

Das OAM wurde 2006 mit der Absicht gegründet, Führungskräfte bei ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Durch eine Kombination aus visionärem Führungsstil, Beratung und Karrieremöglichkeiten hat es sich mit über 50.000 aktiven Nutzern und Abonnenten weltweit zu einem der führenden Online-Magazine seiner Art entwickelt. Das OAM ist u.a. in den Formaten Web, iPhone, Blackberry und nun auch iPad erhältlich. Es zeichnet sich nach Unternehmensangaben durch seine prägnante Redaktion und sein leicht zu handhabendes Format aus.

Die Harvey Nash Group, der Anbieter von Diensten in der Personalvermittlung von Führungskräften und beim IT-Outsourcing, führt sein Online Appointments Magazine (OAM) für das iPad, Apples neues bahnbrechendes Mobil-Gerät, ein.

Das OAM gehört zu einer kleinen Zahl von Anwendungen, die Apple bereits vor der Markteinführung des iPad genehmigt hatte. Diese Entscheidung unterstützt die Strategie von Harvey Nash, bei digitalen Innovationen zur führenden Unternehmensgruppe in der Personaldienstleistungs-Branche zu werden.

Albert Ellis, CEO der Harvey Nash Group, kommentierte: “Harvey Nash ist seit Langem bewusst, wie wichtig es ist, mit unseren Bewerbungskandidaten und Kunden auch online Beziehungen aufrecht zu erhalten. In letzter Zeit haben wir festgestellt, dass sich diesbezügliche Aktivitäten zunehmend auch außerhalb traditioneller Websites abspielen. Unser Motto lautet ‚Dort sein, wo unsere Bewerbungskandidaten und Kunden sind‘. Unabhängig davon, ob es sich hierbei beispielsweise um Websites, Mobilgeräte oder soziale Netzwerke handelt, bestätigt sich unsere digitale Strategie in der Art und Weise, in der wir Unternehmensbeteiligten unsere Fachkenntnisse und unser Expertenwissen liefern.”

Das OAM wurde 2006 mit der Absicht gegründet, Führungskräften bei ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Durch eine einzigartige Kombination aus visionärem Führungsstil, Beratung und Karrieremöglichkeiten hat es sich mit über 50.000 aktiven Nutzern und Abonnenten weltweit zu einem der führenden Online-Magazine seiner Art entwickelt. Das OAM ist u.a. in den Formaten Web, iPhone, Blackberry und nun auch iPad erhältlich. Es zeichnet sich durch seine prägnante Redaktion und sein leicht zu handhabendes Format aus.

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Branchenverband BZA erwartet weitere Steigerung

Die Zeitarbeitsbranche nimmt wieder Fahrt auf. Zwischen Januar und Februar 2010 ist die Zahl der Zeitarbeitnehmer um rund fünf Prozent gestiegen. Schätzungsweise 730.000 bis 750.000 Zeitarbeitnehmer haben damit im Februar in Deutschland gearbeitet. Das entspricht rund 150.000 neuen Arbeitsplätzen seit April 2009. Diese Ergebnisse präsentieren der Bundesverband Zeitarbeit (BZA) http://www.bza.de und das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) http://www.iwkoeln.de im BZA-Zeitarbeitsindex http://www.bza.de/fileadmin/download/IW_Zeitarbeitindex/Zeitarbeitsindex_Maerz_2010.pdf, den beide Organisationen gemeinsam erstellen. Der Index wird acht Mal jährlich erhoben. 170 BZA-Mitgliedsfirmen aus allen Größenklassen und Regionen nehmen an der repräsentativen Umfrage teil, die auf den gesamten Zeitarbeitsmarkt hochgerechnet wird.

Die aktuellen Steigerungen wecken beim BZA berechtigte Hoffnungen auf weiteres Wachstum. „Mit der jüngsten Entwicklung rückt die alte Höchstmarke von 814.000 (August 2008) wieder in greifbare Nähe. Wann wir diese Zahl genau erreichen, hängt jedoch von vielen Faktoren ab: der Entwicklung der Kundenbranchen, der Konjunktur, dem Arbeitsmarkt, weltweiten Trends, aber natürlich auch politischen Rahmenbedingungen. Insgesamt spricht vieles dafür, dass es mit der Zeitarbeit weiter bergauf gehen wird“, kommentierte BZA-Präsident Volker Enkerts die positiven Zahlen. „Die Signale, die wir von den Unternehmen erhalten, stimmen sehr optimistisch. Daher darf die Politik unsere Branche - und deren positive Wirkung für den Arbeitsmarkt - nicht wieder mit unnötigen Regulierungen behindern“, so Enkerts weiter.

Nach dem Abschwung vor anderthalb Jahren zeige sich die Branche nach Wertung des BZA-Chefs wieder als Jobmotor, und das nicht nur für Geringqualifzierte, sondern auch immer mehr für Fachkräfte und Akademiker. „Der Zeitarbeitsmarkt hat sich also wesentlich besser als der Gesamtarbeitsmarkt entwickelt. Dass die in der letzten Woche von der Bundesarbeitsagentur vorgestellten Daten so gut ausgefallen sind, ist vor allem auch dem Zuwachs in der Zeitarbeit zu verdanken." Die Vorzüge, die nicht nur im Bereich der schlechter bezahlten Arbeitsplätze durch die Zeit- und Leiharbeit zu verzeichnen sind, finden jedoch in der öffentlichen Diskussion immer noch wenig Beachtung: „Die Zeitarbeit hat viele Vorteile. Sie stellt eine flexible Personalreserve dar. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, ohne großes Risiko einen potenziellen neuen Mitarbeiter in Augenschein zu nehmen und zu prüfen, ob man ihn nicht dauerhaft an das eigene Unternehmen binden kann“, so die Überzeugung von Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash in Düsseldorf. Der Sprung in die Festanstellung aus dem Zeitarbeitsmodell heraus sei daher keine Seltenheit. „Im Bereich von hochqualifizierten Leistungsträgern wie Ingenieuren, Technikern und Facharbeitern ist die Zeitarbeit zudem ein wichtiges Instrument, um den Fachkräftemangel zu überwinden“, so der Personalexperte.

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Zeitarbeit dient jungen Informatikern als Karriere-Sprungbrett

Die Krise hat Spuren hinterlassen, auch in der deutschen Informatikbranche. Allerdings verzeichnen Experten noch immer einen Mangel an IT-Fachkräften. ,,Zwar ging die Zahl der offenen Stellen im Krisenjahr 2009 um 14 Prozent zurück, aber dennoch haben wir einen Mangel an Informatikern", sagte Dieter Westerkamp, stellvertretender Leiter Technik und Wissenschaft im Verband Deutscher Ingenieure (VDI) http://www.vdi.de anlässlich des Starts der CeBIT http://www.cebit.de in Hannover. ,,Der Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte zeigt sich robust und ist ohne größere Blessuren davon gekommen", so seine Wertung. Die Beschäftigung stieg 2009 sogar weiter an. Insgesamt gab es mit 181.000 sozialversicherungspflichtig beschäftigten Informatikern einen Rekord, ,,der zeigt: Qualifizierte Fachkräfte werden gebraucht." Die Zahl der arbeitslosen Informatiker stieg 2009 allerdings ebenfalls leicht auf 8.400 an, liegt aber mit einer Quote von 4,6 Prozent auf einem niedrigen Niveau. Aktuell seien rund 15.000 Stellen für Informatiker zu besetzen. Die VDI-Prognose für das laufende Jahr: ,,Trotz der Umsatzeinbrüche haben die meisten Unternehmen besonnen reagiert und kein Personal entlassen. Das ist ein wichtiges Signal, denn auch 2010 wird für die IT-Branche nicht leicht", so Westerkamp.

Wie die jährliche CeBIT-Umfrage unter 400 VDI-Mitgliedern verdeutlicht, zeigt die Krise auch im IT-Sektor Wirkung. Für 2010 sind nach Mehrheit der Befragten zwar keine Personalentlassungen geplant, aber mit Neueinstellungen ist auch kaum zu rechnen. Was die internationale Wettbewerbsfähigkeit des IT-Standortes Deutschland betrifft, glauben nur noch 16 Prozent, dass sie sich bis 2015 verbessern wird. Allerdings dürfe man nun den Kopf nicht in den Sand stecken, so Westerkamp, sondern müsse in die Zukunft investieren, ,,das heißt in qualifizierte Fachkräfte und technische Innovationen." Qualifizierte Mitarbeiter finden viele Unternehmen auch in der IT-Wirtschaft unterdessen über Zeitarbeitsmodelle mit flexiblen Arbeitsverhältnissen. Und dafür gibt es ganz unterschiedliche Gründe. ,,Manche Mitarbeiter wollen sich direkt nach der Hochschule gar nicht unbedingt langfristig an ein einziges Unternehmen binden, sondern schätzen die unterschiedlichen Einsatzmöglichkeiten und verschiedenartige Projekte, um sich zu orientieren und weiter zu entwickeln", sagt Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services sowie Strategic Leadership spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash in Düsseldorf. Für die einen sei die Zeitarbeit das Sprungbrett in die Festanstellung, ,,andere schätzen die Herausforderungen der Projektarbeit und die Möglichkeiten, immer wieder neue Unternehmen kennen zu lernen", so Nadolski.

Dass die Branche nach wie vor auf der Suche nach gut ausgebildeten Leuten ist, bestätigt die Bundesagentur für Arbeit (BA) http://www.arbeitsagentur.de. Während der CeBIT können Besucher des BA-Messestandes im Bereich des Job & Career Market http://www.hannovermesse.de/jcm Jobs einfach auf ihr Handy herunterladen. Die Stellenangebote wurden zuvor von den Agenturen für Arbeit bundesweit eigens für die CeBIT akquiriert. Auf der Messe werden sie fortlaufend aktualisiert und auf LCD-Bildschirmen präsentiert. Unternehmen, die IT-Fachkräfte suchen, haben auch während der Messe die Möglichkeit, Stellenangebote in der BA-Jobbörse zu platzieren.

Micro-Blogging kann die Erfahrung eines Personalberaters nicht ersetzen

- Der Wettbewerb um die besten Arbeitnehmer ist in vollem Gang. Und auch hier ist Zeit bares Geld wert. Viele Unternehmen haben mittlerweile ihre Recruiting-Aktivitäten ins weltweite Netz verlagert, suchen dort nicht nur ihre künftigen Mitarbeiter, sondern rüsten ihre Online-Präsenz mit digitalen Bewerbungsformularen auf. Nach einem Bericht des Weiterbildungsportals Managerseminare http://www.managerseminare.de haben mittlerweile alle DAX-Unternehmen „ein Karriereportal in ihre Internet-Auftritte eingebaut. Bewerber können ihre Bewerbung direkt hier einstellen – und tun das auch. Somit gehören digitale Bewerbungen bei den Großunternehmen inzwischen zum State of the Art.“

95 Prozent aller Unternehmen in Deutschland schreiben inzwischen freie Stellen in Online-Jobbörsen, auf der eigenen Website oder in sozialen Netzwerken aus. Das hat eine repräsentative Umfrage des Bundesverbands Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) http://www.bitkom.de unter 1.357 Firmen ergeben. 85 Prozent der Befragten nutzen Zeitungen und Fachmagazine, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen. „Jobsuchende kommen am besten zum Erfolg, wenn sie parallel im Internet und in Printmedien nach offenen Stellen recherchieren“, erläutert BITKOM-Präsident August-Wilhelm Scheer die Umfrage-Ergebnisse. Dabei gaben 81 Prozent der Unternehmen an, dass sie beide Kanäle für die Suche nach neuen Mitarbeitern nutzen. Fragt man die Arbeitgeber, wo sie ihre Stellen im Einzelnen veröffentlichen, liegen Online-Jobbörsen an der Spitze. 80 Prozent aller Unternehmen in Deutschland setzen auf Anbieter wie Stepstone, Monster oder den Internet-Stellenmarkt der Bundesagentur für Arbeit. Auf Patz zwei liegen Zeitungen, die von 68 Prozent genutzt werden. 50 Prozent aller Firmen veröffentlichen ihre Jobs auf der eigenen Website. Bei der Umfrage waren Mehrfachnennungen möglich.

Noch nicht ganz so verbreitet scheint indes die Rekrutierung von Mitarbeitern über soziale Online-Netzwerke wie Xing, StudiVZ oder Facebook. 12 Prozent der befragten Unternehmen setzen auf Communities, in der internetaffinen ITK-Branche sind es bereits 19 Prozent, wobei die Tendenz offensichtlich steigend ist: „Neben persönlichen Kontakten, die zu potenziellen neuen Mitarbeitern führen, sind auf Xing und Co. mittlerweile auch viele Headhunter unterwegs, die Lebensläufe und Qualifikationen sichten“, bestätigt Personalexperte Udo Nadolski diesen Trend. „Die klassische Stellenanzeige verliert im Jobmarkt 2.0 daher zunehmend an Bedeutung. Die Suche neuer Mitarbeiter über das Web trägt zudem auch zum Aufbau der so genannten Arbeitgeber-Marke - Employer Branding - bei“, weiß der Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de in Düsseldorf.

Mittlerweile suchten Personalverantwortliche ihr Heil sogar in der Micro-Blogging-Plattform Twitter http://www.twitter.com. Experten zufolge wurden bereits im letzten Dezember rund 340.000 Jobvakanzen „getwittert“. Nadolski sieht zwar die Vorteile der nahezu grenzenlosen Erreichbarkeit potenzieller Bewerber, glaubt aber nicht, dass die Zwitscher-Strategie vor allem im Bereich so genannter High Potentials Früchte tragen wird. „Kein Onlinedienst hat die Erfahrung und auch Instrumente eines Personalberaters, um einen geeigneten neuen Mitarbeiter zu finden. Wo Twitter und andere auf die bloße Masse vertrauen und auf die Nadel im Heuhaufen hoffen, greift die Personalvermittlung unter anderem auf umfassende eigene Datenbestände zurück, die die Bewerbersuche nach unterschiedlichsten Kriterien ermöglicht und deshalb ganz gezielt die oftmals nur ganz wenigen tatsächlich geeigneten Bewerber für eine bestimmte Position identifiziert. Außerdem kann der Berater im Gegensatz zum Onlinedienst die Überzeugungsarbeit leisten, die heute vielfach notwendig ist, um Kandidaten überhaupt für einen Wechsel zu interessieren.“

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