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Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetz

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Sehr geehrte Damen und Herren,
mit dieser aktuellen Ausgabe unseres, von nun an in regelmäßigen Abständen erscheinenden Newsletters, erhalten Sie einen Überblick über die neuesten Entwicklungen im Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze. In jeder Ausgabe werden wir zusätzlich einen Themenkomplex der neuen Gesetzgebung schwerpunktmäßig beleuchten.

Wir wünschen Ihnen eine unterhaltsame und informative Lektüre.

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Ausgangssituation
Schon im Koalitionsvertrag vom 27. November 2013 einigten sich CDU/CSU und SPD auf eine Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes. Nach langem Warten gab es einen ersten Referentenentwurf von Frau Nahles, dem nach massiver Kritik ein zweiter Entwurf folgte.

Aktuell
Am 01.06.2016 wurde der Gesetzentwurf des BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) durch das Bundeskabinett gebilligt. Der Weg ist somit frei für das weitere Gesetzgebungsverfahren. Die Wahrscheinlichkeit, dass die in dem Gesetzesentwurf enthaltenen Regelungen als Gesetz verabschiedet werden ist sehr hoch, da sie die wesentlichen Punkte des Koalitionsvertrages wiedergeben.

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Der Gesetzentwurf sieht unter §1 Abs.1 1b AÜG nF. folgende Regelung zur Höchstüberlassungsdauer vor:

„Derselbe Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden."

Derselbe Leiharbeitnehmer
Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen ausgestaltet. Das bedeutet die Höchstüberlassung bezieht sich auf die konkrete Person des Arbeitnehmers und nicht auf den Arbeitsplatz der immer wieder mit wechselnden Leiharbeitern besetzt werden kann.

18 aufeinander folgende Monate
Höchstbegrenzung des gesetzlichen Entleihzeitraums auf 18 Monate. Überlassungszeiten bleiben unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Das bedeutet, dass bei einer erneuten Überlassung desselben Zeitarbeitnehmers an denselben Kunden die Bemessung der Einsatzdauer wieder neu zu laufen beginnt, wenn der letzte Einsatz bei diesem Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Sollte der Unterbrechungszeitraum kürzer sein, führt das dazu, dass die bisherige Einsatzdauer des Zeitarbeitsnehmers bei dem Kunden weiter berücksichtigt/angerechnet werden muss.

Denselben Entleiher
Die Formulierung bezieht sich nicht auf den Konzern. Das bedeutet, dass Einsatzzeiten des jeweiligen Zeitarbeitnehmers bei konzernverbundenen Unternehmen, mit denen ein eigenständiger Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen wurde, nicht angerechnet wird.

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Vor dem 01.04.2017 (geplantes Inkrafttreten des Gesetzes) angefallene Überlassungszeiten werden nicht auf die 18 Monate Höchstüberlassungsdauer angerechnet. Sollte das Gesetz wie vorgesehen zum 01.04.2017 in Kraft treten, wäre die Höchstüberlassungsgrenze bei ununterbrochenem Einsatz des Zeitarbeitnehmers damit frühestens mit Ablauf des 30.06.2018 erreicht.

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Abweichungsmöglichkeiten von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer
Tarifverträge der Kundenbranche können abweichende Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer treffen. Das bedeutet Grundvoraussetzung für jedes Abweichen von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer ist das Vorliegen eines Tarifvertrages der Einsatzbranche. Tarifgebundene Kunden, die diesen Regelungen unmittelbar unterfallen, können sie unmittelbar nutzen. Solche Tarifverträge können die Regelung einer abweichenden Höchstüberlassungsdauer auch auf die betriebliche Ebene verlagern und es den Betriebsparteien ermöglichen, durch Betriebsvereinbarungen abweichende Höchstüberlassungsdauern zu regeln.

Tarifgebundene Kundenunternehmen können entweder einer tariflichen Regelung zur abweichenden Höchstüberlassungsdauer unmittelbar unterfallen, oder - falls der Tarifvertrag eine
entsprechende Öffnungsklausel zugunsten von Betriebsvereinbarungen enthält - durch Betriebsvereinbarungen selbst abweichende Höchstüberlassungsdauern regeln. Tarifungebundene Kundenunternehmen können stets nur im Wege von Betriebsvereinbarungen abweichende Höchstüberlassungsdauern regeln. Dabei müssen sie eine einschlägige tarifliche Regelung ihrer Branche, die eine abweichende Überlassungshöchstdauer regelt, inhaltsgleich (d.h. im Ganzen und ohne Änderungen) in die Betriebsvereinbarung übernehmen. Die Übernahme ist nur möglich, wenn der zugrundeliegende Tarifvertrag insbesondere räumlich, fachlich und zeitlich einschlägig ist. Falls der einschlägige Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel zugunsten von Betriebsvereinbarungen enthält, können tarifungebundene Kundenunternehmen ebenfalls durch Betriebsvereinbarungen selbst abweichende Höchstüberlassungsdauern bis zu 24 Monaten regeln, wobei diese Grenze nicht gilt, wenn in der Öffnungsklausel bereits ein größerer zeitlicher Rahmen (über 24 Monate hinaus) für Betriebsvereinbarungen festgelegt ist.

Für tarifgebundene und tarifungebundene Kundenunternehmen gilt gleichermaßen, dass Betriebsvereinbarungen über eine abweichende Höchstüberlassungsdauer immer nur dann abgeschlossen werden können, wenn ein Tarifvertrag diese Möglichkeit eröffnet. Ohne tarifliche Grundlage ist die Regelung einer abweichenden Höchstüberlassungsdauer im Wege einer Betriebsvereinbarung nicht möglich.

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Betissa Philuk
Head of HR & Legal

Nash Direct GmbH
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Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Sie stellt den Gesetzgebungsstand zum Zeitpunkt des Erscheinens dar und muss nicht die nun aktuelle Rechtslage widerspiegeln. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen.