Archive2011

Die Marktsituation für IT-Freiberufler hat sich in diesem Jahr gedreht: Nach den Krisenjahren 2008 bis 2010 sind mittlerweile viele Freelancer in der komfortablen Lage, sich ihre Jobs auszusuchen, so die Erfahrung unseres Kollegen Mark Hayes in Stuttgart. „Sehr viele IT-Freiberufler schauen auf ein erfolgreiches Jahr zurück. Die Nachfrage nach Freelancern ist mittlerweile größer als das Angebot.“ Dies sei mittlerweile auch in den Unternehmen angekommen: „Wer gute Leute haben will, der weiß, dass er dafür den Marktpreis zahlen muss“, sagt Hayes.

Für die Freiberufler bedeutet das: Genau jetzt ist die richtige Zeit, um seine Stundensatz-Verhandlungen zu optimieren. Der Personalvermittler fasst seine Ratschläge in 10 Punkte zusammen – sortiert vom ersten Kontakt bis zur Vertragsunterschrift.

1) Kenne Deinen Marktpreis! „Jeder IT-Freelancer sollte seinen Marktpreis für seine Skills in der spezifischen Region kennen“, sagt Hayes. Dies sei leider oft nicht der Fall: Viele Freiberufler würden bloß einmal querlesen oder sich nur oberflächlich informieren. Dadurch unterschätzen oder überschätzen sie sich. Besonders bei den Regionen und in einzelnen Branchen herrsche oft Unklarheit: Im süddeutschen Raum sind die Stundensätze oft höher als im Osten, in ländlichen Gebieten oft niedriger als in der Stadt. Details, die in allgemeinen Auflistungen oft nicht berücksichtigt werden. „Dort wird nur ein bundesweiter Gesamtdurchschnitt genannt“, sagt Hayes.

2) Beweise Deine Skills! Es reicht nicht aus, zu sagen, was man kann. Man muss es auch beweisen können, sagt Experte Hayes. „Zertifizierungen sind das A und O in der Branche. Sie geben den Arbeitgebern Sicherheit und erleichtern ihnen die Entscheidung. Auch wenn es für Freiberufler Zeit und Geld kostet: Es lohnt sich.“ Eine weitere Variante: Der Freiberufler gibt Referenz-Personen an, die kontaktiert werden können.

3) Gebe ein gutes Bild ab! Jeder Freelancer sollte seine Bewerbungsunterlagen professionell und detailliert zusammenstellen. „Wer hier schludert, hat sich für eine spätere Gehaltsverhandlung schon falsch positioniert. Er wird nicht als hochwertig angesehen“, sagt Hayes. Ein professionelles Foto sei eine Selbstverständlichkeit. Dazu sollten die einzelnen beruflichen Stationen und Projekte exakt beschrieben werden: Welche Tätigkeiten wurden ausgeübt? Welche Tools, welche Technologien wurden verwendet? Ein Lebenslauf mit fünf bis sechs Seiten ist durchaus üblich, sagt Hayes.

4) Passe Dich an! Standard-Anschreiben wie „Ich interessiere mich sehr für Ihr Projekt“ sind alles – nur nicht interessant. Allgemeine Floskeln und eine einfache Auflistung der eigenen Tätigkeiten sind zwar für alle Seiten in Ordnung, aber sie sind zugleich eine vertane Chance. Personalexperte Hayes: „Wer hier zeigt, warum er genau zum Projekt passt, stellt dadurch seinen Mehrwert dar. Dies ist die Basis für eine gute Verhandlungsposition.“

5) Baue den „Risiko-Faktor“ ein! Nach dem Projekt, ist vor dem Projekt: Freelancer müssen sich immer um Folgeaufträge kümmern. Akquise ist Teil des Geschäfts; sie kostet Zeit und Kraft. Was Bedeutet: Wenn für ein Projekt nur drei Monate veranschlagt sind, muss sich der Freiberufler zeitnah nach nach einem Folgeprojekt Ausschau halten. „Diesen Risiko-Faktor nach kurzer Zeit wieder ohne Projekt dazustehen, kann man als Verhandlungsargument sehr gut einbauen“, sagt Hayes.

6) Lege Deine Untergrenze fest! Die Bewerbung ist im vollen Gange, das erste Gespräch steht vor der Tür. Spätestens jetzt sollte sich jeder Freelancer fragen: Wo liegt meine finanzielle Schmerzgrenze? Denn im Gespräch selbst wird die andere Seite versuchen, nach unten zu verhandeln. „Wir haben auch Fälle, in denen Freiberufler einem Auftrag zugestimmt haben und sich später über Wochen ärgern, dass sie zugesagt haben. Wer sich vorher Gedanken macht, dem passiert so etwas nicht“, sagt Hayes.

7) Checke die Rahmenbedingungen! Der Stundensatz allein macht den Braten nicht fett. Oft sind es die Rahmenbedingungen, die die Attraktivität steigern können. Gibt es eine Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten und dadurch Hotelkosten, Fahrten und privaten Stress zu sparen? Was bedeutet ein „Tagessatz“ konkret? 8, 10 oder 12 Stunden? „Solche Themen können im Gespräch sehr gut herausgefunden werden“, sagt Hayes.

8) Verhandle schlau! Wenn sich im Gespräch zeigt, dass die eigenen Stundensatz-Vorstellungen nicht erfüllt werden können, sollten Freiberufler nicht einknicken, sondern weiter schlau verhandeln. Muss man seine Forderung reduzieren, kann man sicher ein Zugeständnis auf der anderen Seite herausschlagen. „Wer beispielsweise seinen Stundensatz von 70 auf 67 Euro senken muss, um nicht aus dem Bewerbungsprozess zu fliegen, der kann jetzt sein Wissen über die Rahmenbedingungen anwenden – etwa, in dem man sich garantieren lässt, definitiv nur 40 Stunden die Woche zu arbeiten“, sagt Hayes.

9) Unterschätze nicht die Softskills! Es ist und bleibt ein Phänomen der Branche: Viele IT-Profis unterschätzen immer noch den Wert von Softskills, sagt der Personalexperte von Harvey Nash. „Wenn ich aber zeige, dass ich mein Knowhow an die internen Mitarbeiter weitergeben kann und will, dass ich also kommunikative Fähigkeiten habe und ein Team-Mensch bin, dann hat dies seinen Wert – und der spiegelt sich im Stundensatz wieder.“ Das Unternehmen könne dadurch noch mehr aus dem Freelancer herausholen. Es fühlt sich noch mehr bestärkt: „Dieser Freelancer passt nicht nur perfekt, sondern unsere Angestellten profitieren von seinem Wissen!“

10) Suche dir einen Vermittler! Freiberufler müssen ihr eigenes Geschäft kontinuierlich weiterentwickeln. Sie können sich nicht auf einer Festanstellung ausruhen. Da ist es hilfreich, wenn man ein „Backup“ hat. Jemanden, mit dem man sich kurz absprechen kann, etwa über Marktpreise in einzelnen Branchen und Regionen. „Hier sollten sich Freiberufler Kontakte suchen, die Erfahrungen mitbringen und ein offenes Ohr haben“, sagt Mark Hayes.

Es ist sehr interessant, welche intelligenten Dienste über den Smartphone-Markt mittlerweile etabliert werden und die Möglichkeiten der App-Economy ausreizen. So wird wohl in der Servicebranche kein Stein auf dem anderen bleiben. Schon jetzt gibt es Agenten, die schlau sind, Produkte erklären, Preise vergleichen, Kundenwünsche antizipieren, Empfehlungen aussprechen, Buchungen vornehmen, das Wetter vorhersagen, Terminkalender managen und Transaktionen auslösen. Allerdings nicht aus Fleisch und Blut. Es sind Internetdienste gekoppelt mit intelligenten Business-Netzen. Das Spracherkennungssystem Siri von Apple ist dafür ein schönes Beispiel. Im Hintergrund laufen ein gutes Dutzend Apps, mit denen es kommuniziert. Dazu zählen Wetter, Börse, Kalender, Wikipedia, Wolfram Alpha, Kontakte, oder Notizen. Diese Applikationen kann man sehr treffsicher auf die Bedürfnisse des Einzelnen ausrichten und eine semantische Wissensbasis aufbauen. Das verbessert nicht nur die Steuerung des mobilen Endgerätes, es verbessert auch den Nutzen der Applikationen, die ich nicht mehr einzeln aktivieren muss. Einfache Hotline-Auskünfte können da nicht mithalten. Die werden vom Markt verschwinden.

Was in Zukunft möglich sein wird, zeigt auch das von dem Entwickler @plamoni erweiterte Siri zur Steuerung von Thermostaten über eine WLAN-Verbindung. „Der Hack schickt seine Sprachkommandos an einen Proxy-Server, der wiederum Siri in die Lage versetzt, die eingestellte Temperatur vorzulesen oder die Einstellung des Thermostats zu verändern“, schreibt Gizmodo. Hier das Video.

Völlig unverständlich ist es nach Auffassung des Netzwerkspezialisten Bernd Stahl von unserer Tochterfirma Nash Technologies, dass sich bislang in Deutschland keine wirklich ernstzunehmenden Startups finden, die siri-ähnliche Funktionen auf das Smartphone bringen mit einer lokalen Ausrichtung und Server im Hintergrund, die in Deutschland stehen. Hier sollten wir mehr Geistkapital investieren, um nicht den Anschluss im mobilen Internet zu verlieren.

Zu einem ähnlichen Befund gelangt auch der Wiwo-Blogger Sebastian Matthes. Siehe auch den Bericht des Düsseldorfer Fachdienstes Service Insiders.

Eine noch nicht veröffentlichte Comscore-Studie belegt, dass es in Deutschland nicht nur beim Kurznachrichtendienst Twitter langsamer vorangeht als anderswo – sondern im gesamten Wachstumsfeld des mobilen Internets. „Hauptgrund dafür ist, dass die Verbreitung von Smartphones in Deutschland geringer ist als in Nachbarländern wie Großbritannien, Italien, Spanien oder Frankreich: Nur 33 Prozent der deutschen Handybesitzer haben ein Telefon, mit dem sie bequem im Netz surfen und Apps nutzen können – der EU-Durchschnitt liegt bei rund 40 Prozent. In jedem Fall hinkt Deutschland damit in einem wichtigen Wachstumsfeld hinterher: Die Zahlen der Menschen, die europaweit soziale Netzwerke und Blogs über ihr mobiles Endgerät ansteuern, kletterte laut Comscore im vergangenen Jahr um 44 Prozent auf rund 55 Millionen. Vor allem die Zahl derjenigen, die täglich mobil auf soziale Netze zugreifen, ist mit 67 Prozent stark gestiegen. In Deutschland legte diese Zahl nicht einmal halb so stark zu. Das wachsende Interesse an mobilen Diensten hilft Unternehmen, die ohnehin stark in dem Feld sind: Twitter, LinkedIn und Facebook: Rund 39 Millionen Handybesitzer aus den größten europäischen Ländern – also 71 Prozent der Nutzer mobiler Angebote – steuern laut Comscore das Netzwerk Facebook via Handy an, 54 Prozent mehr als im Jahr zuvor“, schreibt Matthes. Unsere Verschlafenheit macht uns abhängig von Geräten, Diensten und Software, die anderswo entwickelt wurden.

„Und das ist ein Problem. Ist doch das mobile Internet eines der wichtigsten Wachstumsfelder der IT-Industrie, wo gerade die Technologien entstehen, die in wenigen Jahren unseren Alltag beherrschen werden – von der Handyzahlung, über Sprachsteuerung bis hin zur Vorhersage von Entscheidungen anhand unseres Verhaltens. Immer weniger davon kommt davon aus Deutschland“, so Matthes. Auf der Mobile World in Barcelona sollten die deutschen Vertreter über dieses Thema intensiver nachdenken.

Die in Deutschland politisch beschlossene Energiewende führt zu ganz neuen Herausforderungen, die jetzt ohne Zeitverzug bewältigt werden müssen. Wurde der Strom bislang zentral in einer überschaubaren Zahl von Großkraftwerken erzeugt, soll er schon in wenigen Jahren zu einem großen Teil von Zigtausenden von großen Windrädern, Tausenden von Biogasanlagen und Millionen von kleinen Photovoltaik-Anlagen bereitgestellt werden.

Da diese Anlagen den Strom überdies sehr unregelmäßig in das Netz einspeisen, wird die Stabilisierung der Netzfrequenz zu einer Herkulesaufgabe, die vor allem ein sicheres Kommunikationssystem erfordert. Das herkömmliche Internet ist dafür nicht geeignet. Es hat sich zwar als außerordentlich robust und lernfähig erwiesen, doch verfügt es nicht über die geforderte Dienstgüte (im Fachjargon auch Quality of Service genannt), wie garantierte Antwortzeiten oder Bandbreitenreservierung - und das alles in einem sehr großen Netz.

„Gefragt sind Kommunikationsnetze, die von vornherein mit Quality of Service einschließlich Sicherheit konzipiert sind", so der Netzwerkspezialist Bernd Stahl von unserem Tochterunternehmen Nash Technologies. Das erfordert aber keine physische, sondern eine logische Trennung der Netze. „Was wir brauchen, ist ein Multi-Service-Network“, sagt Stahl.

Bislang folgte die Entwicklung des Internet in Form einer Selbstorganisation nach der Methode von Versuch und Irrtum. Ergaben sich Probleme, baute man dem Gebäude einen Balkon nach dem andern an. Dadurch verschlimmerten sich die Probleme längerfristig. Nicht zuletzt entwickelte sich das Internet, das zunächst als große Chance für die Ressourcenschonung erschien, zu einem der größten Stromfresser. „Abhilfe kann hier nur ein neues Systemdesign schaffen", betont Stahl. Allerdings können die Netzwerk-Designer die Herausforderungen der Energiewende keineswegs alleine bewältigen. Die Politik hat eine Bringschuld. „Wir erwarten eine Initiative der EU zur Förderung von Forschung und Entwicklung für den Aufbau intelligenter Stromnetze", fordert Stahl. Durch die Erneuerbaren Energien werde sich die Einspeisung auf Millionen Schultern verteilen und nicht mehr auf wenige Anbieter. Dafür müssten die Netze angepasst und intelligent gesteuert werden. Darum geht es beim Thema Smart Grid. Dazu gehören auch dezentrale Pufferspeicher, etwa für Zeiten, in denen etwa nicht die Sonne scheint oder es zu Ausfällen komme.

Dass Unternehmen wie Nash Technologies, die eigentlich auf dem Markt für Telekommunikation unterwegs sind, auch auf das Energiethema setzen, ist kein Zufall. Denn der Netzwerkspezialist, der unter anderem Telefonnetze testet, hat in seinem hauseigenen Markt die dynamische Entwicklung seit der Deregulierung miterlebt. Ähnliches läuft jetzt auf dem Energiemarkt ab. Auch die Messlatten kann man gut vergleichen: Das Stromnetz und seine dezentrale Steuerung sollen eine Ausfallsicherheit von höchstens einer halben Stunde pro Jahr haben, vergleichbar mit dem, was das jetzige Telefonnetz biete. Zudem bekommen die stromfressenden Endgeräte in Unternehmen und privaten Haushalten nur dann Öko-Intelligenz, wenn sie über das Internet mit den Stromerzeugern und Netzbetreibern gekoppelt werden.

Doch der Weg zum Ziel ist noch lang: „Es werden sich die Modelle durchsetzen, die das Leben einfacher, eleganter und effektiver machen - und hinter denen ein Geschäftsmodell steckt", sagt Stahl. Notwendig ist jetzt ein breiter gesellschaftlicher und politischer Konsens, um die Energiewende in den nächsten Jahren zum Erfolg zu führen.

Link-Empfehlungen:

Facebook-Präsenz von Nash Technologies

Twitter-Account von Nash Technologies

Technologierevolution

Wie Smart Grid funktionieren muss: „Das ist Champions League“

CYBER-ATTACKEN GEGEN NEUE STROMNETZE

Der Beitrag von Jochen Mai „Online im Job – Jeder Dritte macht Arbeitgeberwahl von Social Media abhängig“ bestätigt unsere Erfahrungen.

Beim Stichwort Enterprise 2.0 und Social Media reiche es nicht aus, auf Hype-Themen zu setzen, warnt der Berater Alexander Greisle nach einem Bericht der Zeitschrift brand eins. Es gehe um nichts weniger als „einen Kulturshift". Vorgesetzte müssten Offenheit lernen, Kontrolle abgeben, Ergebnisse auch aushalten. „Hat ein Unternehmen eine ausgeprägte Präsenz- und Meetingkultur, nützt es nichts, einfach Technik reinzupacken und zu behaupten: Wir sind offen für Digital Natives", erläutert Greisle.

Wer vernetztes Arbeiten erwarte, das Verschwimmen räumlicher und zeitlicher Grenzen, den Einsatz kollaborativer Werkzeuge, der tut sich mit nine to five, Hierarchien und der klassischen Kaminkarriere schwer: Man spüre fast körperlich den Praxisschock junger Menschen, die mit der klassischen Welt des Managements konfrontiert werden, so die Erfahrungen von Greisle. Am Ende entstehe eher Frustration beim Management-Nachwuchs. Organisationen, die das nicht verhindern können, verlieren hoffnungsvolle Talente und verspielen über kurz oder lang ihre eigenen Zukunftschancen.

Jochen Mai hat in der einer Google+ Diskussion sogar erwähnt, dass der Tag kommen wird, an dem Unternehmen Nachwuchstalente nicht mehr mit einem Firmenwagen werben, sondern mit einer Top-IT-Ausstattung, samt Smartphone-Tablet-Flatrate-Privatnutzung. Und das zieht dann auch noch. Teilweise ist das sogar schon Realität.

Generell steigen dadurch die Anforderungen an CIOs. Vonnöten wäre mehr Offenheit bei den IT-Chefs für technologische Veränderungen, die das Web 2.0 losgetreten hat, fordert der Silicon-Blogger Siegfried Lautenbacher. „Statt auf Bedürfnisse zu schauen, bügelt die IT ein Standardmodell drüber. Das führt naturgemäß zu Frustrationen. Bis nämlich das neue Smartphone durchgetestet und auf Sicherheit überprüft ist, hat es der Anbieter schon längst wieder gekündigt. Bindet man das iPhone in die Standardprozesse des Unternehmens ein, ist der Spaß auch gleich wieder vorbei. In solchem Denkraster sind Cloud & SaaS, Skype & Social Media, Tablets und ähnliche aus der Consumer IT importierten Werkzeuge die natürlichen Feinde der IT-Abteilung. Sie gelten als verwerfliche Schatten-IT. Umgekehrt schimpfen die Endanwender auf die starre unflexible IT“, führt Lautenbacher aus. Das anbrechende „Post-PC-Zeitalter“ werde indes alle zwingen, neu über die Beziehung zwischen der Kommunikationstechnologie in Unternehmen und dem Nutzer nachzudenken. Der Biergarten als lichter Ort der lockeren Liberalität wäre kein schlechtes Vorbild für die Zukunft der Unternehmens-IT. „Viel Self Service, viel Freiheit und alles an Infrastruktur, was der Nutzer braucht“, so das Credo von Lautenbacher.

Die nötige Offenheit müssten auch die Anbieter von Kommunikationstechnologie mitbringen, sagt Deutschland Jürgen Signer vom ITK-Spezialisten Aastra. Der Siegeszug von Smartphones und Tablet-PCs wirke sich auch auf die Geschäftswelt aus. „Es wird immer mehr Mitarbeiter in Unternehmen geben, die mobil arbeiten und höchst unterschiedliche Endgeräte einsetzen. Für unsere Lösungen ist es daher unabdingbar, hier eine Integrationsleistung zu bringen. Ein CIO tut sich in Zukunft keinen Gefallen, wenn er versucht, sich auf ganz wenige Standard-Endgeräte zu konzentrieren. Das wird er nicht durchhalten können gegen die Anwender. Es rücken viele junge Mitarbeiter nach, die technologisch das nachfragen, was sie auch privat schon lange nutzen. Ein CIO sollte diese Dienste in seine IT-Infrastruktur einbauen, sonst entstehen Probleme bei der Rekrutierung von neuem Personal“, erklärt Signer.

Und nicht nur das. Der Stellenwert der CIOs im Unternehmen könnte weiter sinken, wie eine Studie unseres Hauses belegt: http://www.service-insiders.de/artikel-itk/show/591/Update-CIOs-sind-als-Innovatoren-im-eigenen-Unternehmen-wenig-gefragt

Ist das nun der Mut der Verzweiflung oder der Beginn der Online-Demokratie in Nahost? „Der amtierende palästinensische Ministerpräsident Salam Fajad will mit Hilfe des sozialen Online-Netzwerkes Facebook seine neue Regierung bilden“, so ein Bericht des Magazins Stern. Kurz und prägnant formulierte er die Anforderungen für die Bewerber: „Wer ist Eurer Meinung nach vertrauenswürdig, gut ausgebildet und mit Führungsqualitäten ausgestattet, so dass man ihm ein Ministerium anvertrauen kann? Bitte nennt den Namen und das Amt", lautete die Aufforderung des Regierungschefs, die ihm binnen weniger Stunden über 700 Kommentare auf Facebook brachten.

Ob ein ministrabler Kandidat gefunden wurde, ist bislang nicht überliefert. Fest steht aber zweifellos, dass die sozialen Netzwerke die Möglichkeiten von Jobsuchenden und Personalabteilungen signifikant vergrößert haben - auch wenn es in der zielgerichteten Ansprache potenzieller Bewerber noch Nachholbedarf gibt. So berichtete beispielsweise die Süddeutsche Zeitung (SZ)
von zwei - fiktiven - Mitarbeitern der Deutschen Bahn, die die Twitter-Gemeinde beständig mit Information aus dem Konzern versorgte, um unter anderem ihr Arbeitgeber-Image zu pflegen. „Beide haben ein Facebook-Profil. Und beide twittern unter den Namen DBINGa und DBINGo regelmäßig über ihren Alltag bei der Bahn. ‚Wir wollen euch so viel Deutsche Bahn zeigen wie möglich’, verkündet DBINGa reichlich steif über Twitter“, so die SZ. Allerdings soll die Bahn nicht der einzige Konzern sein, der sein Image auf diesem Weg poliert. „Besonders die großen Konzerne wie die Otto Group, Daimler, Allianz, Bayer, die Deutsche Lufthansa oder Tchibo setzen auf Twitter als Recruiting-Strategie. Von 30 im Dax gelisteten Unternehmen haben 22 einen Twitter-Account“, so der Bericht.

Der Grund für das Jobgezwitscher: „Das Publikum auf Twitter ist potenziell grenzenlos - ein Nutzen der mittlerweile sowohl bei Personalvermittlern und -abteilungen als auch bei Jobsuchenden Aufmerksamkeit gefunden hat“, analysiert die österreichische Tageszeitung . Der Standard
Und die Computerweld ergänzt: „Social Media bringt einen Umbruch in der Personalsuche. Der passende Mensch mit passender Qualifikation zum passenden Zeitpunkt will gefunden werden.“ So erreicht man durchaus regelmäßig auch diejenigen, die nicht aktiv eine neue Stelle suchen, aber nicht abgeneigt sind, sich mit einer entsprechenden Information zu beschäftigen.

Das heißt allerdings keinesfalls, dass die Arbeit im Executive Search durch den so genannten Jobmarkt 2.0 einfacher wird. Denn trotz seiner vermeintlichen Unendlichkeit stößt das Netz hier an Grenzen. Standards wie Lebenslauf und Qualifikationen sind natürlich schnell gesichtet, aber die Prüfung auf Herz und Nieren ist einfach arbeitsintensiv: Wie steht es um die Soft Skills, um Team-, Konflikt- und Kritikfähigkeit, Motivation oder Kommunikationsfähigkeit? Welchen Stellenwert haben Disziplin und Wertschätzung? Welche Ziele will er im neuen Job erreichen? Am Ende braucht es deshalb doch mehr, vor allem mehr Zeit, um sich ein umfassendes Bild eines Bewerbers

von Udo Nadolski

Eigentlich ist alles ganz einfach: Nie zuvor waren die Wege zwischen Angeboten und Nachfrage so kurz, so schnell zu überblicken und so einfach zu bewältigen. Das Internet mit seinen sozialen Netzwerken galt bereits als Paradies für Personaler, Goldgrube für Headhunter, die Revolution in Sachen Recruiting war längst ausgerufen. Web 2.0-Visonär Ibrahim Evsan beschreibt in seinem Buch „Der Fixierungscode“ die Gründe für diese Entwicklung: „Die klassische Ausschreibung in Zeitungen und Zeitschriften oder über Arbeitsagenturen ist für viele wachsende Unternehmen schlicht ein zu hoher Aufwand, wenn sich doch bereits Dutzende Bewerber über ihre elektronischen Lebensläufe in LinkedIn und Xing recherchieren lassen“. Allerdings: Eine Garantie, dass auf diesem Weg tatsächlich die Mappe des einen Geeigneten für die Jobvakanz auf dem Schreibtisch der Personalabteilung landet, ist das nicht. Thorsten Petry, Professor für Personalmanagement an der Hochschule Rhein-Main, zweifelt am Ideal der Personalsuche 2.0. Im Interview mit der Wochenzeitung DIE ZEIT beschreibt er, warum Xing und Co. eben doch nicht der Generalschlüssel zum neuen Job sind – was nach seiner Ansicht daran liegt, „dass die Firmen und die Kandidaten im Netz unterschiedliche Kanäle nutzen – und zum Teil aneinander vorbei funken.“ So sieht er eine Ursache darin, „dass die Unternehmen vor allem Facebook, Xing und Twitter nutzen, die Kandidaten hingegen Twitter eher vernachlässigen und Facebook überwiegend privat nutzen. Die wollen dort nicht von Firmen kontaktiert werden, sondern mit ihren Freunden Privates teilen.“

Petry schildert anhand einer Studie die Strategien der Unternehmen, die sich in sozialen Netzwerken tummeln. Diese wollten ihre Bekanntheit steigern und sich als Arbeitgebermarke profilieren. „Wenn Unternehmen dafür soziale Medien benutzen, bezeichnet man das als Social Employer Branding beziehungsweise Social Media Recruiting. Dabei werden neue Talente über soziale Kontakte – beispielsweise von den eigenen Mitarbeitern – gewonnen. Allerdings nutzen die Unternehmen das Potenzial, das in den Netzwerken der eigenen Mitarbeiter schlummert, noch viel zu wenig.“

Was die Erfolgsaussichten zudem schmälert, ist laut Petry ein Mangel an Abstimmung der unternehmensinternen Social Media Aktivitäten. Außerdem warnt er vor dem Gießkannenprinzip: „Es bringt auch nichts, einfach wahllos Firmenprofile in sozialen Netzwerken anzulegen, wenn sie nicht mit Leben gefüllt werden. Hier gilt die Regel, lieber weniger Profile zu haben, auf denen etwas passiert. Inhaltlich interessiert viele der von uns befragten Kandidaten, wie die Vision, Mission und Strategien der Unternehmen aussehen, was dies konkret bedeutet und wie sich das auf die Arbeit im Unternehmen auswirkt. Darüber äußern sich die Unternehmen in sozialen Medien aber selten“, so der Hochschullehrer im ZEIT-Interview. Er rät deshalb auch dazu, „häufiger die eigenen Mitarbeiter darüber berichten zu lassen, wie es wirklich ist, für das Unternehmen zu arbeiten. In sozialen Netzwerken erwarten die Nutzer Gefühle, Privates, Erlebnisse. Zum Beispiel die Erfahrungen, die jemand im Trainee-Programm gemacht hat. Aber solche Berichte dürfen nicht wie in einem Unternehmenshochglanzmagazin daherkommen. Sie müssen authentisch rüberkommen.“

„Kein Mensch ist so beschäftigt, dass er nicht die Zeit hat, überall zu erzählen, wie beschäftigt er ist.“ Der das sagte, war Robert Lembke, Journalist, TV-Moderator („Was bin ich?“) und Schöpfer langlebiger Aphorismen Robert Lembke . Sein Zitat gibt der Wochenzeitung die Zeit. Anlass, sich mit der scheinbaren Unabkömmlichkeit der modernen Managerklasse auseinanderzusetzen. „Viele Führungskräfte halten sich für die allmächtigen Götter im Firmenhimmel. Sie rühmen sich ihrer Unentbehrlichkeit. Auf jedem Seminar lassen sie ihr Handy an, als wäre es ein Babyfon für unmündige Mitarbeiter“, analysiert Karrierecoach Martin Wehrle. Sind sie nicht erreichbar, droht ganz offensichtlich der jüngste Tag: „Fehlentscheidungen breiteten sich aus, Chaos schwinge das Zepter, Mitarbeiter tanzten auf den Tischen. Und natürlich tragen sie ihre Überstunden wie einen Pokal vor sich her, wobei sie aber – frei nach Robert Lembke – niemals so beschäftigt sind, dass sie nicht noch über ihre hohe Auslastung klagen könnten“, so Wehrle, der in Zweifel zieht, ob solche Führungsmanier tatsächlich für einen guten Chef spricht. Er ist entschieden anderer Meinung. Erst, wenn der Chef nicht da ist, zeigt sich demnach, was er wirklich leistet und ob er Top-Noten in Menschenführung verdient. Bunkert er Herrschaftswissen? Geizt er mit Lob? Leidet er unter Kontrollwahn? Das alles führt eher zu Demotivierung als zu eigenverantwortlichem Handeln.

Alexandra Döll, Autorin des Online-Magazins suite 101 ist diesem Phänomen nachgegangen: „Wenn der Mitarbeiter seinem Chef sogar vor Versand eines Dreizeilers per Post oder per Mail diesen zur Kontrolle vorlegen muss - und sei es, dass der Empfänger nur darüber informiert wird, die Kopie eines Schriftwechsels in der Anlage zu bekommen - führt dies recht schnell zur Demotivation der Untergebenen, da diese durch die Kontrolle jeder Lappalie das Gefühl bekommen, dass sie offensichtlich ohne Kontrolle ohnehin nichts richtig machen, noch nicht einmal eher nebensächliche Kleinigkeiten.“ Entsprechendes gelte auch „für wiederholte Nachfragen seitens des Chefs, ob dies oder jenes schon erledigt wurde, auch wenn er anhand seiner bisherigen Zusammenarbeit mit den Kollegen wissen sollte, dass diese wichtige Dinge umgehend und ohne Ermahnung selbstständig erledigen.“

Entwicklungen dieser Art sind es, die Martin Wehrle zu einem klaren Urteil führen: „Dann hat ein Manager seinen Job verstanden: Wenn er seine Mitarbeiter zum Handeln ermutigt, anstatt sich selbst für den einzigen Fähigen zu halten. Wenn er delegiert, anstatt sich einzumischen. Wenn er sich nur um das Wichtigste kümmert, anstatt sich nur wichtig zu machen.“ Ein wirklich guter Chef sei wie der Fußballtrainer: „Er steht am Rand des Spielfelds. Er trainiert sein Team und stellt es auf. Doch die Tore schießt er nicht selbst, das überlässt er seiner Mannschaft. Und wenn er doch aufs Spielfeld rennt? Dann macht er sich lächerlich. Schießen würde er sicher daneben. Denn vom Tagesgeschäft verstehen seine Mitarbeiter mehr als er.“

von Udo Nadolski

Was bringt denn nun das neue Jahr? Natürlich: Durch sieben, bei möglichen Neuwahlen in Nordrhein-Westfalen vielleicht acht Landtagswahlen könnte die deutsche Parteienlandschaft gehörig durcheinander gewirbelt werden und zu ganz neuen Kräfteverhältnissen führen. Die Arbeitslosigkeit? Die Prognosen weisen angesichts des allgemeinen Aufschwungs auf eine weitere Reduzierung, die demografische Entwicklung wird dem Gespenst der Massenarbeitslosigkeit zudem ein weiteres Stück seiner Bedrohung nehmen.

Und noch eines bringt das neue Jahr ganz offensichtlich (zurück): die prestigeträchtige akademische Qualifikation Diplom-Ingenieur (Dipl.-Ing.). „Der Titel ist ein Opfer der 1999 begonnenen Bologna-Reform zur Vereinheitlichung des europäischen Hochschulwesens. Demnach wird der Diplom-Ingenieur mit der Umstellung der Studiengänge durch den ‚Master of Engineering’ beziehungsweise ‚Science’ ersetzt“, berichtet das Magazin Brand Eins in seiner Januar-Ausgabe und verweist auf den Verfall des international renommierten Markebegriffs des Diplom-Ingenieurs und die Rolle der beteiligten Bildungspolitiker der Republik: „Einigen dämmert nun, dass das wohl keine so gute Idee war.“ Der Widerstand gegen die neuen Abschlusstitel wächst, wie das Magazin analysiert, stehen sie doch nicht wie der Dipl.-Ing. für traditionelle Wertarbeit made in Germany: „So setzen sich Top-Manager wie der Daimler-Chef Dieter Zetsche und der Linde-Vormann Wolfgang Reitzle, beide promovierte Dipl.-Ing., dafür ein, den Titel beizubehalten. Und auch einige Politiker sind offenbar in sich gegangen. So sprach sich die Bundesbildungsministerin Annette Schavan (CDU) für das österreichische Modell aus. Ihr Parteifreund Peter Frankenberg, Wissenschaftsminister im Tüftler-Ländle Baden-Württemberg, will sich in der Kultusministerkonferenz (KMK) für die Wiedereinführung des Diplom-Ingenieurs starkmachen; die Hochschulen sind Ländersache.“

Und im äußersten Nordosten macht man sich nicht nur stark: In Mecklenburg-Vorpommern hat der Landtag bereits im Dezember das Hochschulgesetz geändert und damit für Schlagzeilen gesorgt: „Es ist keine Übertreibung zu sagen, dass Mecklenburg-Vorpommern das erste Bundesland ist, in dem die Hochschulpolitik sich gegenüber den Reformphantasien und -bürokratismen von Bologna ausdrücklich – Baden-Württemberg und Sachsen tun es ebenfalls, aber weniger demonstrativ – wieder auf den eigenen Verstand besinnt“, berichtet die Frankfurter Allgemeine Zeitung. Dabei gehen die Beschlüsse an der Küste, mit denen man auch neue Studenten anlocken will, sogar über die Wiedereinführung des Diplomgrades in den Ingenieursstudiengängen hinaus. Die Gesetzesnovelle wendet sich auch gegen die weitere „Verbürokratisierung“ der Studienangebote: „Künftig müssen dort die Studiengänge auch nicht alle fünf Jahre in jenem so teuren wie informationsarmen Verfahren der ‚Programmakkreditierung’ überprüft werden, das bundesweit kritisiert wird. Eine ‚Reakkreditierung’ soll nur noch nötig sein, wenn einmal genehmigte Studiengänge gravierend geändert werden. Da gerade der Entwurf eines bundesweiten Staatsvertrages vorliegt, der wider alle Erfahrung an den Hochschulen das Gegenteil, nämlich die regelmäßige Erneutakkreditierung, vorsieht, kann man Schwerin zum Ernstmachen mit der Ländersouveränität nur gratulieren“, urteilt die FAZ.